因“场”设“薪”

点评一

因“场”设“薪”

周白羽：独立咨询师

促销员的招募与管理一直都是市场营销活动中最令人头大的问题之一。一方面，随着竞争的加剧，企业对促销员的形象气质与销售能力要求越来越苛刻。另一方面，鉴于这个职能的发展前景有限，对绝大多数人而言注定只是碗“青春饭”，管理一帮对于企业的共同未来不抱期望、又有大把青春可以挥霍的美女们，也着实令人头痛。

而通过薪酬福利提高终端促销员的企业黏着度——注意：不是忠诚度，调动他们的积极性，是最直接、简单、有效的方式。但首先需要明确的是企业的用人标准。皇家威士忌前两次调薪的方向，都是把用人标准从极端注重形象推向极端注重销售能力，这对应付突如其来的激烈竞争是有效的，但对于稳定队伍、保持品牌高端形象显然是有弊的。虽然鱼与熊掌不可兼得，但现阶段的调整目标就是要在上述两个极端之间寻找平衡。

为此，建议对薪酬制度作如下调整：

· 基本薪酬：2800元

·全勤奖：200元

·销量奖：取消竞标制，恢复派场制。每月25日之前，各终端的业务代表提报下月需要上促销的场地，并在“新场（独家）”“新场（非独家）”“既有场（独家）”“既有场（非独家）”中勾选，以确定促销目的，附下月自然销量预估和促销销量期望。由鲁萍调取前三个月销售记录，核实派遣促销目的与销量预估可行性，联系合作方预测促销员招募与调用情况，回复业务代表能否满足派遣需求。对于可行的派遣需求，按场地促销目的侧重点不同分为“打销量”和“做形象”两类计算销量奖，具体方式如下：

◆ “打销量”：适用于所有竞争激烈的非独家场地以及独家新开场地。按新开场和既有场设不同的销量要求，有竞争的新开场销量要求应低于同类的既有场，达成后奖励1 000元，超额部分与所派驻促销员协商后签字确认奖励方式。

◆ “做形象”：适用于销量相对稳定、拉升空间不大的独家既有场。以保持上个月的促销销量为目的，基数设定为上月销量，达成后奖励1500元，超额部分与所派驻促销员协商确认每支奖励方式。

如此一来，形象气质出众但销售能力偏弱的促销员将分配到“做形象”的终端场地，以维持为目标挣基础销量奖；销售能力出众的促销员将被分配到“打销量”的终端场地，以出量为目标挣超额奖。实际上相当于基于不同的使用目的给了她们不同的基本工资，分别设定不同的激励机制。

当然，这样的薪酬设定方式对于促销员队伍少而精的高端品牌才有实施的可能性，对于海量促销员与终端促销场的大众品牌实施难度颇大，管理成本高企。能否推广、复制还得根据企业和品牌本身的情况加以考量。

点评二

领先型+差异化的复合策略

李国丞：深圳怡亚通供应链股份有限公司 首席人才官

皇家威士忌促销员薪酬制度的改革每次都是与时俱进的，符合该公司当时所处的市场竞争环境和公司的战略目标。但随着竞争环境发生了新的变化，新的薪酬制度须兼顾品牌形象和销量稳中有升的双重作用，加上该公司定位高端，且当地市场容量扩充有限，新的激励制度必须以品牌形象的推广为主，以销量提升为辅助。

我的建议是采用领先型和差异化的薪酬策略，继续采用市场领先型的综合薪酬制度：相对竞品而言，总体薪酬领先，固定工资领先，提成标准可适当降低或达到中上等水平，以实行差异化。薪酬制度应调整成如下形式：提高基本工资以便能够招聘到形象优秀的促销员以满足品牌形象要求，同时保留竞标提成制，但降低超标提成的激励力度。具体可以有以下三种优化方案。

方案一：采用星级管理，打造品牌形象和销量双优的复合型人才。

开展促销员星级管理，不同星级促销员之间的基本工资拉开差距，可根据促销员的综合素质、能力、业绩、客户评价等综合评估，分为1~5个星级等级，终端卖场根据容量和市场地位、工作难度、价值贡献、竞品情况等分为A~E五类终端卖场，不同星级的促销员安排到相应类别的终端卖场。可以将五星级促销员安排在A类重要卖场，稳定并提高公司品牌形象和市场份额。同时，为了激励促销员，原有的竞标提成制可保留，但是在各类市场限定对应级别的促销员参加竞标。同时对促销员的星级进行动态管理，以鼓励促销员职业发展和长期服务。

方案二：采用优化组合，打造完美团队。

没有完美的个人，却有完美的团队。通过把业务能力好和形象好的促销员组成若干个团队，将市场终端合理分配成容量相当的若干区域，综合评估好的促销员晋升为团队领导。让各团队在各区域间展开竞争，以区域为单位发放奖金，团队内合理分工，各展其长，提成奖金合理分配，适当均衡收入间的差距。甚至部分终端卖场采用形象和能力配对出现，形象好的当先锋，能力好的出业绩，达到形象、能力、业绩三丰收的效果。

方案三：开拓新市场，创造新业绩。

既然当地市场容量基本饱和，格局相对稳定，与其死守原地，不如在坚守原地的同时开拓新市场。精心选择上述新老五种方案中的一种或几种组合方案，不仅能更大范围地宣传公司品牌、给优秀的促销员提升空间、引进更多形象好的新人，更能够大规模提高公司的市场份额和销量，何乐而不为？

只要用心来思索，办法总比困难多。至于公司领导要求的短期任务，可通过广告公司、公关公司等资源来解决，也可在内部从比较优势的角度选拔出合适的团队，达到形象与能力兼顾的要求。总之，薪酬制度的选择要随机应变，与时俱进；薪酬制度更要达到竞争性、激励性和公平性。