据一家权威机构的调查数据称，在国内，薪资已经成为一线员工跳槽的最主要原因。给月薪几千的员工涨2,000的工资，起到的激励作用，远远超过给年薪百万的高管涨20,000。当加薪还远远超出了员工的预期，他会不自觉地从心里产生感激和认可，从而再用实际行动去回报公司。
【关键词】薪酬管理；员工激励
说马云是一位懂人性的老板，真不为过。
在一次演讲中马云犀利地亮出了自己对员工涨薪的观点：给高管加薪，不如给员工涨薪！
“高管们加个30,000、50,000，相较于已经起点相当高的百万年薪来说，大家并不在乎。而普通员工如果能涨个3,000、5,000，将极大鼓舞士气。”短短几句话，说进了无数职场人的心坎。
出于在公司的重要地位，以及在公司占有更多的资源，大多数老板都会优先给公司的高管涨薪，降低普通员工的优先级。所以，不是所有的老板，都有这样的底气，可以站出来说一句：“我要给那些基层员工涨工资”。但如果能有这样的价值观的公司，留人一定不会太难。
要不要涨工资，给谁涨工资——其实都是反映了一家公司对待人才的态度。
马云曾经说了这样一段话：“工资要不要涨？ 一定要涨。因为这样能让员工有幸福感，有幸福感是因为有信仰。员工的梦想很现实，他们必须要生存。如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为公司而骄傲，不可能。”
待遇是留人的最佳选择
不是有那么一句话吗：跟你谈钱的才是好老板，只谈理想的都是耍流氓。去年一家权威机构的调查数据称，在国内，薪资已经成为一线员工跳槽的最主要原因。职场主流90后变成熟，也变精明了，画大饼的方式给员工**真的很少能把人留下来了。要想让员工死心塌地的干活，钱必须得给到位。
如果一家公司给的工资连员工的基本生活都保障不了，每到月末员工就要愁房租，还怎么能把精力全部放在工作上。这样的后果，就是员工上班都没斗志，每天得过且过，公司的业绩也是江河日下。事实也证明，对员工残酷的公司，最后都挂掉了。
虽然如今不少人在抱怨华为狼性文化太厉害，员工无休无止的加班，但每年毕业季，仍然还是有无数985、211的应届生挤破头想去华为，他们何尝不是因为华为的高工资高福利：应届生300,000，17万员工年收入平均800,000，普通员工的年终奖竟然都能高达1,000,000……
所以，你也可能就理解了为什么前段时间任正非那句“钱给多了，不是人才也成了人才”会在朋友圈刷屏。毕竟，每天把我们从温暖的被窝里叫醒的不是闹钟，而是一天的工资。
高涨的士气才是公司业绩好的保障
马云之所以强调给高管涨工资，不如给员工涨工资，他还说了另外一点：员工的士气。
给月薪几千的员工涨2,000的工资，起到的激励作用，远远超过给年薪百万的高管涨20,000。
给年薪百万的人加20,000，他们觉得这不过是个无关痛痒的小福利，去税后到手并没有多多少；但给月薪5,000的普通员工加2,000，却足够给他们解决房租这个大问题，而且这个加薪还远远超出了他的预期。他会不自觉地从心里产生感激和认可，从而再用实际行动去回报公司。试想，要是一线员工都这么想，每个人都卯足劲，全力以赴地工作，公司的业绩想不好都难。
这种价值理念，阿里也发挥得淋漓尽致。关于阿里“中供铁军”招人秘籍的文章，前段时间曾经也疯传过：月薪10,000的岗位，不从收入8,000的人群中找，最好从收入4,000、5,000的人群中找，因为这会让他觉得翻身了。
这个本质上是利用了《影响力》一书中所说的“互惠原理”，得到了别人的好处，我们总是给予对等的回报，甚至是超越对方所给的回报。所谓的滴水之恩、涌泉相报也是这个道理。
从公司的角度来看，短期内公司的人工成本增加了；但眼光放长远一点，斗志昂扬的员工创造的价值，是远远高过普通员工的。士气高昂的团队才是企业战无不胜攻无不克的关键。
员工对企业的态度决定了企业能走多好
企业兴亡都靠人才，对人才的重视水平，也能看出这家企业未来的发展潜力。这句话虽然有些危言耸听，但事实就是这样。
媒体采访摩拜CEO王晓峰的时候，在被问到企业最大的困难是什么，王晓峰回答说，不是国民素质，也不是行业竞争，而是人才。任何企业都是由一个又一个的底层员工搬砖搭建起来的。不要小看任何一颗螺丝钉，因为它们可以成就一家公司，也可以让整个大厦倾倒。
而考虑如何对待人才，如何留住人才，也绝不仅仅是HR的事，它关系到公司的老板、高层。公司从上到下都表现出求贤若渴的状态，这样的公司一定不会差。如果把这些事情只当做HR的工作，用人部门只会张口要人，那么这家公司无论大小，都是在走下坡路。
有时候，如果想让企业未来能够走得快、走得好。在人才上多花一点时间。甚至比搞对一个战略、拿下一个项目，都重要得多。
点 评
马云对于涨薪观点的重点落脚并不在于为普通员工涨薪，而是在于鼓舞士气，换言之，这实际上是一个企业应当如何合理地设计薪酬体系，提升员工对薪酬管理的满意度，从而更加卖力地为公司工作的问题。
一个科学的薪酬体系应当满足三个基本原则：一、外在竞争性，即企业员工的收入水平与外部同行业相比是否具有优势；二、内在公平性，即在公司内部各个分层分级之间薪酬分配的公平程度；三、战略文化特性，即企业应当结合自身发展战略需要订立薪酬政策。
回到“涨薪”的话题上，企业涨薪通常包括绩效加薪、晋升加薪和公平性加薪三种形式，今天，华恒智信专家将基于上述三个基本原则，为您重点解析绩效加薪实施中应该注意的几个问题。
（1）绩效加薪的前提
尽管很多公司都在努力使绩效加薪发挥作用，但是收效甚微者仍然不在少数。主要原因就在于，很多公司在实行绩效加薪之前，并没有能够建立起科学的绩效评估制度，无法合理地对员工绩效进行评估，在此基础上进行加薪，往往降低了企业内部薪酬分配的公平性，反而影响了员工士气。
（2）绩效加薪的时效
随着员工经验的丰富，其在工作中创造的价值增长也开始放缓，这时公司可以适当延长薪资调整的间隔期，一方面可以使薪资调整更健康、更具有激励作用；另一方面，它能有效地减少固定时期调整薪资带来的副作用，例如容易让员工觉得薪资调整是应得的而非努力才能得到的，更有利于形成良好的竞争氛围。
合理的绩效加薪、业绩加薪能够充分调动员工的积极性，激励员工完成业绩目标，从而实现组织目标。当企业处于不同时期时，也要注意调整自己的绩效政策，使其适用于组织现状。如在创业初期，为激励销售团队打开市场，设计佣金制的激励政策有利于员工快速开展业务，而占据一定市场份额后，业绩增长速度放缓，这时，奖金制则更适用。
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