案例详情
张某于2013年4月15日入职江苏某机械公司，从事喷砂工作。双方于2013年4月15日签订第一次书面劳动合同；合同到期后又续签至2018年4月14日止的书面劳动合同。第二次劳动合同到期后，该公司于2018年4月16日向张某出具解除劳动关系通知书，以双方的劳动合同于2018年4月14日终止、公司不再续签为由，要求张某办理离职交接手续并领取经济补偿。张某则要求与机械公司签订无固定期限劳动合同，被该公司拒绝。张某遂提起劳动争议仲裁申请。
庭审中，该公司称张某在劳动合同到期前一个月有对工作完成情况弄虚作假的违纪行为，公司本想以张某违反规章制度为由解除劳动合同，正逢与张某的劳动合同到期，为了照顾老职工，就以劳动合同到期不再续签为由与其终止了劳动关系，并支付经济补偿。
庭审中，该公司提供了对张某违纪行为的处罚单；提供的员工手册也明确规定了对工作弄虚作假的员工，单位可以解除劳动合同。而且公司提供的证据表明该员工手册通过民主程序制定。处罚单上有张某的违纪行为记录，并有主管部门负责人签字，还附有张某工作任务完成度的图表。但是该违纪处罚单的员工确认签字一栏中，张某并未签字确认。
争议焦点
本案的争议点有两点。
其一，该违纪处罚单是否可以被采信？
其二，单位以劳动合同到期为由解除劳动合同，后又称应以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，前后解除事由不同，法律效力如何认定？
裁决结果
仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，裁决该公司与张某签订无固定期限劳动合同。
案件评析
本案第一个争议焦点，是该公司对张某的违纪处罚单的真实性问题。因该违纪处罚单没有张某的签字认可，且该公司提供的张某的工作任务完成进度的图表亦不能证明张某存在对工作任务完成情况弄虚作假的情况，对此，仲裁委未采信该违纪处罚单。因该公司没有提供其他证据证明张某存在违纪行为，因此，公司关于张某严重违反规章制度的主张不成立。
对于本案第二个争议焦点，公司解除劳动合同的事由前后不一的，应参照公司出具的解除劳动合同通知书上的表述来认定有效事由。
首先，《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，劳动者没有严重过错；不存在患病或者非因工负伤、在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；不存在不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等情况的，用人单位无权主动终止劳动合同。本案中，在无法认定张某有严重违纪行为的前提下，由于双方连续签订了两次固定期限劳动合同，劳动合同到期后，在张某要求续订无固定期限劳动合同的前提下，该公司应予配合。
其次，退一步说，即使张某在违纪处罚单上签字了或者是单位有其他证据证明张某存在严重违纪行为，即存在《劳动合同法》第39条规定的严重违纪行为，达到了可以解除劳动合同的条件，用人单位应当在解除文件上明示解除理由。但该公司却在向张某出具的解除劳动合同通知上载明“因劳动合同到期，双方劳动合同关系终止”，应视为该公司放弃了以劳动者严重违纪解除劳动合同的权利。在此情形下，双方适用的是连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者有权主张签订无固定期限劳动合同的相关规定。
公安备案号：34080202000488