有一位HR朋友曾分享他的亲身经历：
公司采购部一名重要员工要求公司加工资，否则离职不干。
公司领导迫于留人答应了他的要求，并提醒他保密。
但没过多久，采购部的其他同事知道了这事，都以不加薪就离职作为要胁，结果公司不得不逐一面谈，最后统一加薪了事。
其实我们HR在面对这种情况时，不要盲目妥协，而是控制情绪理性思考。
01 价值评估
首先要对员工的价值进行评估。员工是否可以涨薪的评判标准——员工价值评估。
可以从以下几个方面：薪酬竞争力、薪酬公平性、薪酬结构性、薪酬调整历史 ,来对这位员工进行综合评估。
把该员工的薪酬与市场上同水平的人员薪资做一对比，看一下是比市场薪酬低，还是持平，还是略高？
再看一下这位核心员工的薪酬在公司内部处于什么档位，与其他同级别的核心员工薪资对比如何？
只有经过沟通了解和深入分析，我们才能去判断，到底是员工“狮子大开口”，还是公司的薪酬体系确实需要调整。
那么当以上的评判体系都完成以后，我们该如何跟员工谈涨薪的问题呢？
02 关键谈话
道歉+对比+承诺=共赢
首先，要营造一个畅所欲言的对话环境，让对方卸下心防。
真诚地道歉或感谢，可以用上的话术如：
感谢你为公司着想，献言献策；
确实很抱歉，你能提出这样的要求就说明对现在的薪酬制度有所疑问，这中间可能有哪方面的环节没做到位，或是存在一些沟通上的问题。
其次，进行对比。
如，“前段时间某某同事因为表现突出就涨了薪。所以你要对公司有信心，对于优秀的员工我们肯定是乐于培养的”。
这样一来，员工便会觉得“哦，其实也不是针对我一个人，涨薪还是有希望的”。
最后，一定别忘了给出承诺。
如果缺少了这一步，前面做得再好也是徒劳，甚至还会造成负面影响。
为了不让员工觉得你只是在空口白话、夸夸其谈，这时候，一定要回到事物本质，找到能够兼顾双方的方案。
而综上所述，回归到最本质的问题，就是要有符合公司特性的薪酬架构体系。
在日常工作管理上，能够引导员工发挥最大潜能，调动员工的积极性，这样才是避免“不加薪就离职”的最优解。
03 简单总结
总结一下，当公司出现有员工以离职为前提，要求公司加薪。
为了减少核心员工流失，同时也防止其他员工效仿，HR需要在心里问自己以下这些问题：
公司多久没为员工加薪？加薪的力度如何？
员工的薪酬水平是否有竞争力？（薪酬调查）
公司有哪些加薪机制？是否能基本满足不同岗位员工的需求？
员工有哪些增加收入的机会和通道？
员工离职率如何？员工对公司归属感如何？员工的工作积极性如何？
当前公司的工资费用率是多少？与过去对比高了还是低了，原因是什么？
哪些岗位需要有特别政策倾斜的？
公司是否做了薪酬预算？预算是否合理？
公司的薪酬机制是否科学？分配模式是否需要改善和变革？
当然，在员工提出加薪的要求后，除了反思问题，还要积极寻求处理方法：
不要轻意答应为这样的员工加薪。
除非他能找出新的价值点或增值点。
不要等员工来找领导要求加薪。
从人性与需求的角度来看，员工希望每年的收入都有增长，所以在员工提出加薪要求之前，公司已经做好了新年的预算和规划。
从事件与问题中反省公司的激励机制，最好的方法就是员工为自己干、自己加自己加薪。避免这样的事情重复发生。
比这种事情更可怕的是，很多员工找到新的工作提出离职，即使你想加薪留人都变得不可能。
所以，企业一定谋求突破和变革，分配机制不仅是股东的事，更是员工的事。
正如马云所说，员工第一、客户第二、股东第三。
把员工放在第一位的公司，员工是不会舍得离开的。
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