HR从菜鸟到精英
随着又一波毕业生的到来，企业入职新员工的年龄又被刷新了一轮。职场上的新人们都已经是97年或者98年出生的“后浪”了。
随着这波“后浪”的加入，企业管理者都面临着同样的挑战：现在的年轻人越来越难管了！
从性格层面来看，95后年轻一代富有创新、富有好奇心，敢想敢做；从知识体系层面而言，伴随着互联网长大的他们，获取信息渠道足，眼界开阔，学习能力强。更难能可贵的是，年轻人非常关心社会，蔑视权威，敢于对不公平不合理现象大声说“不”。
所以，管理年轻人的前提，是要看到并承认他们的优势，在尊重和了解的基础上才能有效地进行沟通和管理。
在《可复制的沟通力》这本书里，针对年轻员工的管理总结了四条底层逻辑，在这里分享给大家。
底层逻辑1：管理的目标不是“口服”而是“心服”
临下班时，忽然来了个着急的活儿，领导要安排一个员工加班，然而大家内心是都不愿意加班的。大部分领导会这么认为，如果员工同意加班，就是沟通成功、有效；相反，如果员工不同意加班，就是无效沟通或沟通失败。
我们常以沟通结果来判断沟通的效果，而对于沟通的氛围、过程和其他衍生状态都不重视，只关注显而易见的“口服”，而不关注对方有没有“心服”。如果员工带着心里不服气的状态去加班，很可能会在工作中造成不该有的内耗，或者对工作应付了事，不愿意认真完成。
所以在沟通中，仅仅让对方接受我们的要求是远远不够的，我们需要比有效沟通效果更高的沟通标准，就是既让对方接受我们的要求，又能让对方心悦诚服，即达到一种高效沟通的状态。有效沟通只是通过沟通行为让对方去执行和完成任务，高效沟通才是我们在沟通时要达到的目标。
如果你想让沟通最终高效地达成目标，就必须遵循下面这三大要素。
1、有明确的沟通目标。简单来说，沟通无非就是人与人之间的对话、交谈，并在此过程中寻找共识、消除隔膜，最终解决问题，取得一致。其中，“沟”是方法，“通”是目的。
2、善用语气、语调。同一句话，不同的人说出来，给人的感觉可能不一样，对结果产生的影响也可能不同。我非常提倡共情沟通。“共情沟通”就是沟通时要有同理心，在别人悲痛时，你设身处地地理解他的悲痛；在别人烦恼时，你设身处地地理解他的烦恼。在沟通中，如果你能通过你的语气、语调将这些相应的感觉表达出来，那么你一定能够获得对方的共鸣，你们的沟通也会更加顺利、更加深入。
3、用肢体语言为沟通加分。在沟通过程中，我们的眼睛该看向哪里，我们该做出什么样的面部表情，我们的整个身体应该是什么状态……这些都会影响沟通的效果。美国语言学家艾伯特·梅拉比安曾提出一个著名的沟通公式：沟通的总效果=7% 的文字语言+38% 的声调+55% 的肢体语言。
底层逻辑2：管理的本质是尊重与合作
每个人都是一个独立的个体，各自所处的立场、所适应的环境和所追求的利益等都有所不同，因此也都希望能够按照自己的想法去成长、去生活、去工作，这也是人与人之间最大的区别。
我们可以回忆一下，当跟他人发生矛盾时，我们的内心是不是也会产生“你不这样多好”“要是我能改变你多好”等类似的想法？那就换位思考一下，如果别人在与你交谈时，内心也这么想，甚至不断通过语言暗示“你不行”“你应该听我的”“你这样很糟糕，应该改一下”，你会不会立刻产生一种不被尊重的感觉？
如果每个人都要求他人按照自己的想法去行事，显然就会破坏人与人之间的良性关系。所以，管理过程中高效沟通的前提是懂得尊重自己的沟通对象，维护对方的自尊心，从对方的视角去看待他们所经历的一切，并以同理心来进行换位思考。能够做到这一点，才能让沟通更顺畅，我们也才能获得周围人越来越多的支持和喜欢。
当然，除了尊重他人，尊重自己也非常重要。尊重自己意味着我们要学会从自己的角度去看待自己此刻的状态：“我”为什么会这样？“我”的哪些需要没有获得满足？
比如，当你在与别人沟通的过程中出现不良情绪时，就可以这样对自己说：“我此刻有些生气，因为我感觉到了什么，我担心会发生什么事。”“我有些不满，因为我的某个需求还没有得到满足。”“但就算我生气了，我也是很棒的！”类似这样几句简单的话，往往能快速平复自己的情绪，然后继续与对方进行沟通。
很多人觉得出现矛盾的原因，是我们认为人与人的关系都是零和博弈，要么你赢，要么我赢，反正两个人中只有一个赢家。带着这样的目的去沟通，自然是难以达到共赢的。而这种失败的沟通，归根到底是匮乏型的心态在作祟，即当你的内心匮乏时，你就会觉得彼此之间的需求只能满足一个，要么满足你的，要么满足我的。
相反，当你以一种富足型的心态与人沟通时，你会觉得：自我的需求要满足，对方的需求也要满足，我们可以与对方一起想办法。带着这样的心态与对方沟通，其结果也必然会朝着共赢的方向发展。
“尊人者，人尊之。”沟通中如果缺乏尊重，不能平衡自己与对方的需要，总以一种自以为是的方式与对方交流，这样的沟通是很难进行的。只有学会尊重与合作，沟通的过程才会愉快而积极，结果才能如你所愿。
底层逻辑3：避免奖惩式管理
奖惩式沟通在我们的生活和工作中随处可见。在职场中则普遍存在于上司或老板与下属之间。它的直接表现是：你表现好，我就奖励你；表现不好，我就惩罚你。
比如，上司向下属交代工作时大多会说：“这是个大项目，如果你能完成得让客户满意，升职加薪都是小意思。”“离完成全年任务还有一个月时间，如果年终绩效考核不过关，公司会根据未达标的比例扣发年终奖。”……
上司和老板的原意是想鼓励下属，但时机不恰当的话，这种鼓励会变成无形的压力，下属的士气不但没有被调动起来，反而还会大跌，最终影响业绩的完成。
为什么会出现这种情况？
事实上，这种奖惩方式就是一种“胡萝卜加大棒”策略，即运用奖惩并存的手段来诱发人们相应的行为。它最早出自一则古老的故事，说要想让驴子快速地拉车前进，要么在驴子前面挂一根胡萝卜引诱它，要么就拿一根棍子在后面驱赶它。
那么，“胡萝卜加大棒”策略有没有效呢？有，但前提是你面对的是一个动物，因为这本来就是对动物实施的方法。而我们沟通的对象是人，有着复杂的思想、情绪、状态以及尊严感，这些对他的学习和工作都会产生很大影响。在这种情况下，你的“胡萝卜加大棒”策略不仅无效，还可能导致不良后果。
在企业中，员工努力工作虽然可以获得高工资，但更重要的是为了提升自己的能力，高薪、奖金或奖杯都是努力工作的附带结果。如果你努力工作只为获得高薪、奖金，一旦没实现，你就会动力不足，甚至质疑自己的能力。
所以，如果一个人做事不是出自内心的价值和动力，他就会很痛苦。而通过奖惩，又会令对方把重点全都放在要做的这件事上，忽略自己内心的价值和动力。
前面我们说过，沟通目的的共性是尊重与合作。什么样的合作才是好的合作呢？自然是愉快的、能够达成共赢的合作。在建立合作之前，对方是抱着“愉快、共赢”的愿望的，但如果你告诉对方“你如果不做，我就不给你好处；如果你跟我合作，我就给你多少多少好处”，对方内心的感觉就变了。
所以，管理者一定要避免奖惩式管理，而是要善于激励员工，激发员工的内在动力，让员工行动起来，围绕绩效目标展开工作。
底层逻辑4：激发员工的内在动力
一个人到底能不能成长，HR从菜鸟到精英（ID：HRM-888）认为取决于两个最重要的因素，一个在于他有没有认清自己的现状，另一个在于他有没有建立自己的责任感。作为领导，如果你总喜欢亲自动手替员工做事，给员工出主意、提建议，员工就永远学不会自己承担责任。
只有当他们认清现状，并且建立自我责任之后，才会真正去寻找解决问题的办法。而且他们自己提出的解决问题的办法，就是他们的内在动力，他们也一定会努力去实现它。
要唤起对方的内在动力，不是你直接给对方提出多么优秀、多么有水平的建议，而是善于以提问的方式来引导对方挖掘自己的潜能，自己找到能够真正解决问题的方法。
游泳教练自己不一定是游泳冠军，但他们却能培养出优秀的游泳运动员；企业领导也不是全才，却能培养出许多出色的企业管理者。究其原因，就在于他们善于用提问的方式引导别人找出自己的问题，继而找出解决问题的方法和措施，并充分调动对方的积极性、主动性和能动性，让他们从内心深处愿意去改进自己。这样的人，才是真正的沟通高手。
所以当别人向你请教一些问题，或者问你该怎么做时，如果你直接告诉他应该做什么或怎么做，通常80% 的情况下都是错的，你的建议和指导也等于做了无用功。只有通过恰当的提问和启发，引导对方深入、广泛地进行思考，让对方自己找到解决问题的方法，他的问题才能真正解决，他也才可能会对你抱有感激之心。
回到最开始的问题，一代人成长的环境决定了他的认知。而当你能够掌握这4个管理者的底层逻辑时，去理解对方所思所想，打破代际之间的隔阂也就不再成为一个难题。只有管理者以人为本，视人为人，企业才能在未来的竞争中脱颖而出。
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