人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。
人才地图可以分为两个方面：外部和内部，内部的主要是提供给组织发展和培训体系建设用的，了解企业内部的人才数量、质量、结构、层次、关键岗位、后备人才信息、能力差距等信息；外部的主要是用于人才寻访和招聘，系统性的了解行业情况、薪资情况，人选分布等信息。
今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。主要是系统性的了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。
1. Why？
我们来几个问题：
你要找的人在哪里？
他们在哪些公司？
这些公司有哪些优势？
有那些人是我们猎取的对象？
他们的薪酬如何？
他们的产品卖点是什么？
他有哪些能力是我们需要的？
通过谁可以找到他们？
......
日常生活中，你出去旅游，找不到一个地方，翻开地图、GPS或看到标志性建筑，按图索骥，你就会很快到达目的地，否则你会在乱走或原地打转转，浪费时间浪费金钱。同理，要是我们有了人才地图，招聘效率就会提高很多。
2. How？
个人建议做成Excel格式就可以了。
重点项目有：行业情况、市场分布、组织架构、薪资情况、候选人信息、公司特点、竞品公司产品、企业文化、战略发展、人才储备、能力要求、招聘方向、核心关键人物姓名、个人信息、市场区域、人员配置、年龄、教育、获取渠道、牵线人、市场趋势、职位、异动信息、离职动机等内容。到底要选那些信息，你需要那些就做那些就可以了，不一定全部要包括。
人力资源内部可以把它做成项目制：行业或对标公司做好分工；获取渠道做好分工；时间节点做好分工；项目进度节点控制；费用预算；呈现方式；迭代方式；主要负责人；信息校对盘点会等，保证项目落地实施。
3. Who？
①内部
招聘人员主导，业务部门辅助。业务部分有很多业务信息和资源，通过他们可以得到很多行业、圈子、公司、部门、候选人、薪资、组织架构等信息，当然这些信息还要过滤求真。另外在做招聘沟通的时候，也可以获取信息。虽然建立信息比较慢，慢慢补充会完善起来。
②外部
如果有足够预算，找外部咨询机构，对标公司或对标职位就可以了。
4. When？
①年初制定招聘计划的时候，可以比较一下我们的岗位分布和对标企业的岗位计划是不是一样，我们某个岗位的招聘要求和对标企业的招聘要求是否一样。可以提高招聘销效率，保证薪酬具有激励性。
②有新建分子公司、新建部门；批量职位或要跨入新的业务领域做招聘的时候，对这个领域的人才不熟悉可以绘制人才地图，保证我们在做招聘的时候更有目的性和计划性。
③全新的职位或者没有招聘过的岗位，不太清楚该如何做的时候，这时也可以画人才地图。
④我们在某一个职位遇到招聘困难无法完成招聘任务的时候，可以开始对这些特殊的职位进行人才地图的绘制。OD就需要对岗位进行流程再造，职责拆分再分工进行人才获取。
关键在于信息收集与共享信息，作用于招聘决策，否则这个东西是没有价值的。
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