一、做员工关系就是做“小棉袄”吗?
做HRBP或政委，基本都有一个清晰的员工角色：员工小棉袄，或者叫“知心小姐姐(小哥)”。这个角色的意思，要求HRBP和政委要成为员工后盾，帮助员工解决全力以赴工作的后顾之忧。
跟员工相关的，HRBP或政委通常还会有另外一个角色，“闻味官”或“变革推动者”，当一些问题员工成为组织成长的“障碍”(例如绩效不足、价值观等问题)，HRBP或政委要毫不犹豫去做这些“优化”工作。
由此可见，号称“员工小棉袄”的HRBP或政委，不能简单的称之为“一个有温度HR”，有时候他们也是需要“冷酷到底”。
传统HR，基本都了解六大模块有一块职能叫“员工关系”，在实际工作，有的人会侧重“劳动关系”，负责新签或续签劳动合同、社保医保、工伤、离职和劳动仲裁，有的则会侧重“员工发展”，从企业文化、员工活动、员工个人发展等方面开展工作。
除非是纯做“员工文化”或“员工培训”的HR，整天“满满的正能量”，而全面负责“员工关系”的HR，工作往往都是“一手火焰一手冰霜”，很多事情能做不能说，很多事情能说不能做。
问题来了，既然 “员工关系”并不等于“员工小棉袄”，而是“一手火焰一手冰霜”，“员工关系”到底在企业是解决什么问题?人力资源从业者在“员工关系”如何发挥作用?
今天，我们简单梳理一下 “员工关系”,或许这样，你能更深刻的理解“拼多多事件”。
二、员工关系的几个概念
谈到员工关系，首先绕不开这几个概念：
1、雇佣关系(Employment relations)
雇主(Employer)和雇员(Employee)以及“雇佣关系”，这个概念我们平时用得比较少，只有临近年底，各种招聘平台会搞一系列的雇主品牌(Employer Brand)颁奖，我们才用到。
在业界谈 “员工管理”中，雇员(Employee)应用面还是非常广的，比如员工援助计划EAP(Employee Assistance Program)，员工敬业度(Employee Engagement)。
人力资源管理最早的两大职能“福利秘书”和“雇佣管理”，都跟“员工” 有关。
当我们谈起“雇佣关系”的时候，通常会跟的“劳资关系”比较，后者对抗性更强，一边是资方，一边是劳方，矛盾似乎不可化解的，而“雇佣关系”中的雇主和雇员，两者关系更温和一些，两者会更尊重市场规则，更讲“契约精神”。
其实，“雇佣关系”和“劳资关系”是不同历史的产物，“雇佣关系”在人类出现大规模的商品交换(市场经济)就跟着出现了，而“劳资关系”出生于大工业时代，顺理成章，“员工关系”属于现代服务业的产物。
2、劳资关系(Industrial Relations)
劳资关系在业内的标准说法是Industrial Relations，当你看到Industrial这个词，你就知道“劳资关系”发源于工业时代，劳资关系还有另一说法Labor-Capital Relations，这里，简单说说“员工关系”的三大流派：
(1) 经济学派——他们假设员工都是“工具人”，他们追求“股东(企业)利益最大化”，他们大多站在“企业”一边，他们认为，“员工”只是市场经济的生产要素之一，其他要素资本、技术、产品创新等更是不可或缺。
(2) 组织学派——他们假设“员工”是“组织人”，更多站“员工”这一边，这一学派有大量的心理学家、行为学家、社会学家，他们强调“人”不是机器，这一学派突出贡献在于推动现代人力资源发展、还包括OD组织发展、TD人才发展、LD学习发展等。
(3) 政治学派——这一学派会比较激进，他们认为“员工”是“人上人”，最典型就是马克思主义的学者们，他们认为“资本家与无产阶级(劳动者)”关系不可调和，资本家有难以可克服的弱点，这个学派的突出贡献，鼓励“工人罢工”和开展工会运动，以获取更大话语权。
3、员工关系(Staff Relations)
Staff通常会理解为职员、行政人员、管理人员，在很多外企门口都有一个“staff only”，也就是“员工通道”，成为他们的职员之后，你才能走这个通道。
从这个角度来看，尽管都泛指“员工”，Staff(职员)似乎要比Labor(劳动力)，Employee(员工)显得更高级一点。
考虑到“劳资关系”的“陈旧感”，现在企业基本都叫“员工关系”，甚至有的公司改名叫“员工沟通”或“员工发展”，但是，前面也说过，无论怎么叫，很多做员工关系的HR，还是避免不了“一手火焰一手冰霜”，为什么呢?
一个典型原因是，人都有两面性，一面是天使一面是魔鬼，人的管理自然需要“正向管理(激励)”和“负向管理(惩罚)”，两手都要硬。
另一个原因，在不同的行业，在企业的不同发展阶段，员工管理有两个管理导向：
(1) 承诺型“员工关系”
当大量员工属于智力密集型，公司的核心资产是工程师、设计师、精算师，人均成本高，人均单产高，还处于新兴行业，高利润行业，或者创业早期，员工关系的大部分工作都是“让人兴奋的”，
(2) 控制型“员工关系”
当大量员工属于劳动力密集型，公司的核心资产不完全是人，而是土地储备、品牌、生产线和供应链，还处于成熟行业，中低利润行业，或者企业成熟期，公司更强调“品质”和“安全”而不是“创新”，这个时候，员工关系的很多工作可能就有些“让人沉闷的”。
三、员工关系都应该有什么内容?
依照国内外“员工关系”的最佳实践与理念，我们总结一个员工关系矩阵，内容如下：
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今天重点讲三个比较基础性的：员工健康与安全、员工的权利、员工纪律。
1、员工健康与安全
公司大了，发展速度快，员工安全事件风险随着变大，拼多多的员工猝死和自杀事件就属于这个领域，HR除了留意“办公场所”符合国家有关强制规定，HR重点应该是关注这几个点：
(1) 员工身体健康
一项研究显示，一个组织在开始实施员工健身计划后，其生产率提高4%。除此之外，47%的员工对工作更感兴趣。现在很多公司都纷纷组织各种体育比赛，抽空在给大家聊聊“运动心理学”，爱运动的团队，不仅仅身体更健康，组织更容易拥有“正能量”。
(2) 员工心理健康
心理健康问题不容易被组织认识到，而且还需要时间以某些形式表现出来，如旷工、易怒、敌对态度和对工作缺乏兴趣，在极端情况下，有抑郁等心理健康问题的员工可能会出现一些难以意料的行为。为了解决压力、倦怠、紧张、焦虑等所有其他形式的非理性行为，许多组织开始对员工安排心理咨询。
(3) 员工压力管理
压力会给个人和组织带来无法预测和无法估量的问题，会导致与工作相关的问题，如否定安全原则、漠视工作表现、质量妥协、不关心他人和周围环境、健忘、蔑视权威、甚至引起暴力行为。而且也会引起许多健康问题，如睡眠障碍、胸痛、溃疡、脑出血、高血压、脾气暴躁、情绪失控、头痛、焦虑、抑郁、紧张和激动
(4) 员工援助计划(EAP)
典型的员工援助方案，重点就是以处理与压力、倦怠，还有酗酒、暴力等有关的问题。组织要定期进行员工身体与心理健康检查，旨在帮助员工克服这些问题，包括压力问题、情绪问题。
2、员工权利
员工权利包括什么?
第一个建议，建议HR抽空认真去读2021年1月1日正式施行的《民法典》，随着员工权利意识的觉醒，如果HR只拥有劳动合同法的知识，没有与时俱进，迟早掉坑。
员工权利，首先，要尊重员工的“人格权”，人格权在《民法典》定义九项：生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利(民法典第990条)。重点说几个：
(1) 生命权、身体权、健康权
生命权包括生命安全和生命尊严，身体权包括身体完整和行动自由，健康权包括身心健康。请大家多留意一下《民法典》第1010条，反性骚扰目测将成为近年的重点。
法条参考：
● 第1010条……机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
(2) 肖像权
给大家留一个思考题——如果你没有征得员工个人同意，能否给员工拍照、录像做短视频，然后进行对外公开宣传?
法条参考：
● 第1019条……未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开肖像权人的肖像，但是法律另有规定的除外。
● 第1021条……当事人对肖像许可使用合同中关于肖像使用条款的理解有争议的，应当作出有利于肖像权人的解释。
(3) 隐私权
另一个员工权利的热点一定是“隐私权”，民法典定义的“隐私”是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
个人私密信息，包括姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。
法条参考：
● 第1032条……任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
除了员工的人格权，在组织，员工同样还有知识产权、物权(个人用品)、债权(费用)……还有不受歧视、公平就业、同工同酬……等各种权利，请大家留意一下。
此外，员工权利，还有一个重点——员工申诉。组织一旦无意“侵犯”了员工的权利，组织有没有合适的方式和安全的环境让员工讲出不满，伸张正义?有没有人能帮他做主?
如果组织内部没有合适的申诉渠道，就等于把员工主动送到脉脉、知乎、微博去维权了。
3、员工纪律
管理员工的行为和绩效是管理者和HR们的重要任务之一，在现代，员工纪律的目的是鼓励员工在行为和表现上遵守自律，使员工和组织都从中受益。
纪律也是一种“力量”，它能够驱使一个组织的员工遵守组织的行为准则。这种“力”可以是正的也可以是负的。积极的力量奖励遵守组织规章制度的员工，而消极的力量则惩罚违反这些规章制度的员工。员工纪律，一般要从三个角度下手：
(1) 消极的纪律
也称为惩罚性纪律和强制纪律，有人委婉的叫“负激励”，它从不寻求员工的合作来确保组织纪律的实施，通常，为了让员工避免不当行为，恐惧是维持消极纪律的关键。
很显然，消极纪律的后果是，可能会导致劳资关系中的不信任和相互对立、士气低落、动力不足
(2) 积极的纪律
积极纪律，旨在寻求员工在遵守组织纪律守则方面的自愿合作。即便在员工违纪的情况下，积极的纪律都是“先提醒而不是训斥”，实施积极纪律的组织条件是：良好的沟通环境、明确的职权范围、适当的工作条件、充分的纪律培训。
显然，一个组织需要投入相当多的时间和资源，才能培养出积极的纪律，当然，从长远来看，积极的纪律肯定能带来丰厚的回报。不仅是改善劳资关系，也提高员工的积极性和士气，
(3) 渐进的纪律
这是一种比较受欢迎的纪律形式，在处理与员工有关的纪律问题时，该方法建议从适度的纪律处分开始，然后逐步提高严厉程度，如果连续的惩罚阶段不能使员工的行为发生预期的改变，最终以最严厉的惩罚结束。
这里举个“渐进的纪律”，共有五个阶段，HR们可以借鉴背后的逻辑。
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第1阶段(咨询)
向员工提供咨询。当组织发现员工出现纪律问题，如出勤率低、不服从、绩效打分过低，管理者和HR第一反应是给这个员工提供咨询。
咨询过程有几个要点，一使他相信问题的存在;二使他明白问题的性质及程度;三解释问题可能产生的后果，说服他尽早去解决问题;四建议解决这一问题的策略，以防止今后再次发生。
咨询结束之后，如果员工在绩效或行为方面表现改进，则停止渐进的纪律程序。否则，纪律处分程序将进入下一步。
第2阶段(提醒)
如果第一阶段(辅导)无效，则纪律处分程序自动进入这一步。
在这一阶段，需要经理或主管跟这个员工面对面开会。召开这种会议的目的是提醒员工，再一次他解释遵守组织规则的必要性，经理鼓励员工澄清其对绩效或行为标准及其他相关问题。会议的讨论会以书面形式记录下来，并发送给员工以供其确认和回复。
员工可以将其对会议议题的意见反馈给有权处理该议题的相关部门，员工必须在规定的时间内完成。
第3阶段(警告)
如果第二阶段结束，员工的行为没有明显改善，纪律程序将进入下一步。
这一阶段，再次要求员工与有关部门会面。在这一阶段，员工被明确警告，这是第一次向员工发出严厉的惩罚威胁，他可能的面临的后果，有可能减薪、停职、降职、解雇，再一次以书面形式将结果发送给员工，并将其副本发送给上级。
与前一阶段一样，员工必须在指定的期限内再次作出回应。
第4阶段(员工承诺)
如果员工的表现或行为仍没有改善迹象，则纪律程序将进入最后阶段。
在这一阶段，员工得到了最终机会来纠正自己的表现或行为。这一次，员工必须提供书面承诺，以改善其绩效或行为，以满足管理层的期望。还必须承诺，如果他再次出现同样的问题，他面临的纪律处分直接生效。
员工如果在承诺书上签字，就等于接受了问题，一旦他不能改善自己行为，纪律处分直接激活。如果他拒绝在承诺书上签字，将迫使组织立即采取必要的纪律处分，纪律处分通常取决于问题的严重程度。
第5阶段(启动处分)
在这一阶段，管理层在决定处罚之前，对员工提出的案件进行全面审查。包括问题的严重性、员工的服务年限、员工的过去记录、公司的纪律政策、组织的大环境等因素。
最后，组织可能会决定采取较不严厉的惩罚措施，如减薪、调动、转岗甚至停职。如果情节严重，当然可以给予更严厉的处罚，如降级、解雇，这些通常是永久性的。
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