人力资源管理的概念是：人尽其才，事得其人，人事相宜。
人力资源管理的实质是：开发人的潜力和发展人的能力。
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，市场上常见的企业培训形式包括企业内训和企业公开课，网络远程授课。
21世纪的培训新理念
知识员工的培训误区
问题一：如果通过评估和考察，一个员工的沟通协调能力很强、亲和力也不错，但决策能力和魄力相对较差，你在为这个员工做明年的培训计划时，你是要强化他的沟通协调能力，还是要培训他的决策能力？
问题二：如果员工遇到工作困难，你是帮助他解决问题，还是通过培训激发他自己解决问题的欲望？
走出传统培训模式
之一：从“明星员工” 到“精英团队”
之二：从“是什么，为什么”到“怎么做”
之三：从“硬性技能”到“软性技能”
几种典型的培训方式：
脱产培训
职工学校
外部和内部的训练班
电大和自学考试等业余大学
企业管理进修班，如MBA的等
委托单位代培，战略合作伙伴和科研院所、大专院校的培训
实践培训
实践—脱产培训—实践形式
脱产培训—实践—脱产培训形式
边培训边实践培训
自学成才
企业要鼓励、宣传、引导员工自学向着有利的方向发展，把人员的学习课题和目标引导到企业的需要上，让他们补充和掌握企业现在和未来所需要的知识和技能，并且在政策上给予优惠
在职培训
“师傅带徒弟”的个别指导
举办讲座
小组培训
工作轮换
参观访问法
事物处理训练法
培训需求如何分析？
任务和技能分析:
1.确认一项职务或工作
2.把职务或工作分解成若干项主要任务
3.把每个任务分解成若干项子业务
4.在工作表格上列出所有的任务和子业务
5.确定完成各项子任务所需技能
6.确定哪些任务和技能需要培训
业绩分析:
1.将明确规定、得到一致同意的标准作为考核基准
2.集中注意希望达到的业绩
3.准确记录实际业绩
4.确定未达到理想业绩水平的原因
5.确定通过培训是否能达到理想的业绩水平
重大事件分析:
1.确定哪些为重大事件（产品交货迟延、事故数量过高、客户投诉多等）
2.制定保存重大事件记录的指导原则
3.对记录进行定期的分析，以确定某一重大事件对企业效率的正面、负面影响4.4.确定培训项目和受训人
客户需求分析：
1.从客户调查中了解目前存在的问题
2.有针对性地对存在的问题进行分解，找出原因
3.确定培训的内容和受训人
如何确定培训需求？
访谈法
1.确定访谈对象和人数
2.准备好访谈提纲
3.访谈中注意气氛和过程控制
4.整理并分析结果
问卷法
1.列出培训者所要了解的事项
2.将列出的事项转化为问题
3.设计问卷
4.问卷试答、修改
5.发放并回收问卷， 并对问卷结果进行分析
观察法
1.比较适用于操作技术方面的工作
2.一般在非正式情况下进行，以免造成被观察者的紧张不适
3.观察结果得到的是表层的东西，与其它方法配合使用才有效
自我评估法
1.比较适用于高素质的员工
2.员工根据工作和 自身事业发展要求， 自我评估，并自行 制定个人发展计划
3.人力资源部门和上级反馈指导
互评法
1.员工之间的熟悉程度是此方法效果好坏的决定因素
2.对人员的心理素质要求高
3.需要企业文化的支持
公安备案号：34080202000488