在过去的几十年中，新技术已日益成为日常人力资源活动的主要推动者。展望未来，这一趋势将继续下去。
很容易明白为什么。技术简化了人力资源职能，使其更强大，同时帮助公司克服了诸多挑战。
但是，技术的扩散以及随之而来的所有优势，是否以牺牲工作场所成功的关键驱动力为代价：人与人之间的面对面互动？
让我们探讨一下您的企业如何从HR技术中受益，技术可以使我们与人际交往疏远，以及将人际关系与技术融合的最佳方法。
企业如何从人力资源技术中受益
一些增强了人力资源的技术：
简化招聘流程的招聘工具，例如人力资源OA
可以使候选人与职位相匹配或帮助现有员工找到问题答案的人工智能
生产力工具（电子邮件，智能手机和移动应用）
视频会议等协作平台已被证明是至关重要的，因为更多的员工可以远程工作
绩效管理工具可自动化收集经理和同事反馈，共享目标和目的以及将反馈传达给员工的过程
数字薪水分配
在线入职，培训和发展计划
人力资本管理软件，可以自动执行各种人力资源人物并减轻管理负担
人力资源门户网站或公司内网，使员工能够访问公司范围内的信息，使员工能够轻松地与HR进行交流，并授权员工访问自己有关福利，PTO和绩效的记录
按需24/7全天候获取信息，无需考虑办公时间或人力资源人员的可用性
效率更高，摆脱繁琐而繁琐的纸质任务
信息分配的平等
更全面，准确的员工数据，进而可以进行高级数据分析，从而对员工提供更深入的了解
更好地保护员工数据（假设数字存储至少保持最低安全标准）
协助保持遵守所有雇佣法律和法规
在自然灾害或办公室损坏的情况下，人力资源职能的连续性
增强员工对您公司的了解
技术的缺点：人为断开技术使人力资源部门以及整个企业变得更加容易，快捷和更加民主。
您拥有比历史上任何其他时刻更多的信息。您可以以闪电般的速度与世界各地的同事交流。
为什么人们越来越感到彼此之间的联系越来越疏远？
这个新现实的背后是什么：
工作场所正处于过渡之中。大量的员工远程工作或弹性工作制电子协作和交流手段占主导地位。文本，即时消息，电子邮件和社交媒体通常是首选的通信方式-特别是对于年轻一代。
尽管我们掌握的技术功能强大且可以发挥优势，但我们仍未完全协调如何最有效地使用它，这对我们不利。
这种诱惑很容易过度依赖技术，因为它既简单，高效又舒适。
重要的是，不要沾沾自喜，不要忽视以下事实：
1、无法帮助您阅读一堆人或使您掌握其他微妙的社交线索
2、引入误解他人预期含义和语气的机会
3、可以促进被动的积极沟通
4、有些员工可能会更舒适地编写一些内容，这些内容从键盘的舒适度来看可能会构成讽刺性或对抗性，而与直接与某人交谈时会缓和消息。这可能导致工作场所冲突。
5、无法教您如何与具有不同工作风格或个性的团队成员进行有效沟通
6、无法做出细微的决定
7、算法可以客观地研究数据，识别偏差和趋势，并提出建议的行动方案。但是算法不能替代个人见识，同情心，经验和直觉。
8、可能会分散工作的注意力
9、会剥夺员工建立更有意义的专业联系的机会，从而导致人际关系的指导和职业发展
10、可以向人们施加压力，使其永不断开电源，并立即对不紧急的事件做出响应
而且，如果您的员工整天坐在屏幕前，彼此之间很少有面对面的互动，那么他们可能会开始感到孤立。而忘记了自己是团队的一员。他们甚至可能开始感到自己的工作没有完成和不确定其目的。
相反，员工需要感觉自己好像是社区的一部分，共同为自己做出更大的贡献。敬业，兴奋的员工往往更快乐，更健康，更有生产力并且任职时间更长。
员工还需要放心，有实际的人可以向他们提出问题或疑虑，并解决问题。如果您曾经在电话上遇到过处理自动客户服务的麻烦，那么您将确切地了解为什么会这样。
最重要的是：面对面的互动仍然占据主导地位。关系很重要。直觉对于人力资源决策至关重要。
最佳人力资源策略：高科技和高触感
总体而言，技术对人力资源而言是一件好事。但是很明显，将技术置于人为因素之上可能是一个巨大的错误。
最佳的人力资源战略需要一种平衡的方法，既要融合技术采用又要强调人与人之间的互动。
你怎么能做到这一点？
1.适当投资于人力资源职能
企业主和经理经常在人力资源上投资不足。这些群体倾向于将人力资源视为另一项运营支出。但是，要使人力资源获得成功，您需要给予它必要的支持。
你应该：
花时间 仔细评估哪些技术最适合您的HR功能和预算。
聘请那些拥护技术的HR人员，但他们也了解如何维护人为因素。
投资基于个性的评估，沟通和软技能相关的定期培训和工具。
选择正确的技术很重要，但这最终是完成工作的一种手段。
人是真正使您的公司成功的要素。雇用和支持关心他人的合格人员，并会主动与团队成员进行互动。
如果您没有时间或热情来进行这项工作，请与可以帮助您的专业雇主组织（PEO）合作。
2.持续研究员工在公司中的经历
您的目标是从以下方面了解整个员工生命周期的感觉：
准申请人
候选人
新员工入职
专职团队成员
退出过程
评估使用中的技术。
是改善员工体验还是障碍？需要改变什么？是否需要更多的人际互动？
询问员工他们的想法。
3.不要过度依赖数据
当然，您的决定应尽可能得到数据的支持。数据是客观的，本质上是固有的诚实。
但是，数据只是开始的一个信息点。避免仅仅因为报告要求您采取行动。
在制定人力资源决策时，您还应该考虑以下因素：
员工愿望
动机
生长能力
领导能力
文化契合
技术无法帮助您考虑的其他主观素质
哪些类型的决策可以留给机器？
通常，这些决定本质上是更具交易性的。它们还受到有文件记录的透明且众所周知的过程的支持。
示例可能包括预测和管理加班或基于清晰的指标选择员工以绩效为基础的薪酬。
4.力争使通讯（甚至是电子通讯）变得随意和私人
采取温暖，有风度的语气。用姓名对员工进行寻址。
您可能依靠技术来分发您的通信，但是您不想听起来像机器人，也不想给人一种您不关心员工为人的印象。
5.认识到何时进行人机交互比依靠技术更合适
例如，您是否需要与员工讨论他们的工作或办公室行为方面的问题？员工是否正在接受人力资源调查，您需要收集信息吗？
在这种情况下，自动化或电子流程无法取代面对面讨论的好处。
总结一下
就便利性，效率，生产力和安全性而言，技术可以做很多事情，但是它不能做所有事情。
人力资源与人打交道，我们必须从设备屏幕后面走出来，与人一起有效地管理工作。
如果您的员工感到自己与技术的过度使用隔离开来，那么技术带来的所有其他好处将毫无意义。员工满意度和保留率的最佳人力资源战略将技术的融合与面对面互动的机会结合在一起。
公安备案号：34080202000488