对于企业来说，外部最大的挑战是黑天鹅事件，如这次疫情；
而内部最大的挑战是管理，尤其是管理现在的职场生力军90后、00后。
我曾听到很多管理者抱怨：
“不论是苦口劝诫，还是威逼利诱，对现在的年轻人都不起作用。”
为什么会这样？因为时代变了。现在的90后跟90前的价值观有很大区别，过去那套管理方法放在他们身上不好用了。
那么，如何才能管理好90后呢？
想要管理好90后，得先知道他的内心欲望
要管好90后，就要知道90后的内心欲望，即他们到底在追求什么。
在此之前，则要先了解他们的成长环境，就是他们所成长的时代发生了什么。
所谓重大历史事件造就一代人。每一代人的特征来自他们在成长过程中经历什么样的历史事件。
90后主要受两个历史事件的影响。
第一，他们出生在互联网时代；
过去20年，是中国互联网发展最快速的20年。可以说，互联网是伴随着90后成长起来的。
互联网出现之前，人们从小到大都是被动接受信息；互联网出现之后，新鲜、及时的信息随处可见。
尤其是出身在互联网时代的90后，每天都在主动接受各种各样的信息。他们所接收到的信息量与互联网出现之前相比，可谓暴增。
过去那种信息差的教育方式对他们来说已经不管用了。老师能讲的知识，学生都可以从线上查到；老师讲不了的知识，学生也能从线上看到。
这种不同，造成90后内在系统的改变。
第二，90后独生子人群最多。
1991年，计划生育政策严格执行。此后，我国的新生婴儿数量大幅下滑，独生子女数量普遍增多。
作为独生子女的90后，在成长过程没有直系血缘的哥哥/姐姐/弟弟/妹妹。这造就90后是非常以自我为中心的一代。但是，自我不等于自私，自我是思考问题时以自我为中心。
也正是由于这两大社会背景，90后对精神需求的追求远远大于物质需求。
对于管理者来说，想要管理好90后，不单单要满足他的物质需求，更要满足他的精神需求。
什么是精神需求？
所谓的精神需求就是自我的幸福感。
在90后看来，他们想要获得的幸福有两种维度：
第一，干一件事的时候有快乐产生，会有幸福感；
第二，这件事本身很有意义，也带来幸福感。
那么，90后如何才能拥有自我的幸福感呢？
心流体验：给工作加点“料”
1、作为管理者，要帮助他找到工作意义
意义这两个字，有很多种解释，但最恰当的解释是：意义就是一件事情对其他事物的影响。
相信你也有过这样的经历，在做了一件对别人特别有价值的事情时，会觉得非常有意义感，内心充满了快乐。
同样，意义在工作中也适用。
但为什么很多90后没有工作的动力呢？
因为随着社会的发展，职业分工越来越明细，谁也没法独占工作成果，团队中个人的价值感很容易被降低。
那么，应该如何让他觉得他做的工作有意义、有价值呢？
第一，给他看公司资产负债表，让他知道他的每一个行动，都会影响公司的生死存亡。
在企业中，一般都会分出好几个部门，每个部门专注于自己的任务和KPI。
虽然这样的分工方式能够提高工作效率，但很多人却只知道自己手中的一亩三分地（工作任务），甚至有的人都不清楚公司业务是什么。
造成的后果就是：他不知道自己手上这件事的意义。
如何解决？
《奈飞文化手册》这本书中提到八个文化准则，其中有一条是：要让每个人都理解公司业务。
如果你希望客服部门高度敬业，第一步就是教客服人员阅读公司的损益表。对此，很多人会说，大多数客服人员并不会在公司待很长时间，告诉他们有什么用？
然而，所有的商业成功从根本上来说都是来自口碑营销的推动。
和客户、用户有直接联系的员工必须理解，他们和客户、用户的每一次互动都会导致这个客户、用户是否告诉其他人要不要使用这件公司的产品或服务。
员工的工作态度和工作成果，是企业发展的必要因素。不要臆想员工很笨，也不要片面认为员工对这些信息不感兴趣。
第二，通过用户、客户的反馈，来告诉他的工作给别人提供了什么价值。
为什么很多人做事都是三分钟热度？
因为在当下，他们看不到做这件事带来的好处或坏处。而很多事情只有长期坚持才会有改变。
比如读书，你只有读的书多了、读的时间够长，整个人才会有改变。
为什么很多人对游戏上瘾？因为有短期反馈。
你打败了对手（行为），马上就会显示你的战绩（反馈），然后刺激你再次行动。
可以说，“反馈”是整个闭环中最重要的一环。
所以，不妨经常问一问客户或用户对我们的服务、产品有什么反馈，把那些非常好的用户反馈告诉他，这会让他更有工作动力。
2、全员提高工作透明度，别让琐事搞砸他心情
在公司里，经常会出现特别多的会议，造成一个大家都很讨厌的结果：在专注工作时，经常被打断。
于是，我们就需要有一个日程管理的工具，使得每个人都清楚公司其他人的日程安排，不在关键时刻打扰别人。
今年，因为突发疫情，许多公司开始在家办公，团队之间、管理者与员工之间出现协同不便的问题，造成效率低下。
而字节跳动5万人在家办公，效率不降反升。
就是因为他们找到了提高协同效率的小秘密：提高工作透明度。
因为每个人的工作环境都不一样，每天的工作安排时间也不一样，这就造成员工彼此之间的工作时间不同步。
而字节跳动通过飞书这个协同工具，让每个人填写好自己的日程，比如今天要做什么事、几点要开会等等，然后透明给其他成员。通过查看他人的日程表，员工就可以提早安排好工作任务了。
3、帮助他制定合适的工作目标
《心流：最优体验心理学》这本书中提到一个非常重要的概念：心流。
心流是一种专注力达到极致的心灵体验。
它会带来两种奇妙的感觉：
一是在心流状态下，会进入“忘我状态”，保持极高的工作效率；
另一个是，心流能给人带来幸福感。比如，你明明工作了一小时，却像只过了三分钟。
那么，如何让员工触发心流？
实际上，触发心流的方法有很多，比如制定合适的技能挑战比。
什么是技能挑战比？它是指“任务的挑战难度”和“完成任务所需的能力”之间的一个比例。
《心流：最优体验心理学》的作者在研究中指出，当任务的挑战难度比你的能力高于适当的程度时，人最容易接近心流。
简单地说，通常情况下，如果给你一个难度太大的任务，超出你的能力，你就会进入困境，缺乏面对挑战的勇气；
而如果挑战难度太低，你又会感到无聊，而不愿意付出精力；
可是当挑战难度和你的能力匹配时，你又会做得比较轻松，不能激发你的最佳状态。
其实，只有当难度比你的能力略高一些，但又没有超出你的接受能力时，你才会觉得这项任务有足够的空间让你去展开手脚，却又没难到让你直接“弃疗”。
而作为管理者，我们要清楚地知道所有同事的能力、兴趣，以便给每个人制定合适的技能挑战比，让他进入心流状态，高效而幸福地工作。
好的制度各有各的特色，坏的制度千篇一律
1、有明确的职业晋升通道
很多管理者抱怨说自己的员工流失率很高，工作的时候不上心，总是“出工不出力”。
你可能没想到，这些现象背后，有部分原因是晋升通道的缺位。
如果我们换位思考，站到员工的角度，你可以问自己：
我给他提供了足够的成长空间吗？
他在公司工作3年5年甚至更长的时间，他的收入会有一个怎样的增长幅度？
一个刚走出校门的员工，需要做成什么样才能在公司变成主管经理甚至总监？
如果都没有这些答案，那么对于他来说，既然在你这找不到上升的梯子，那么就只能通过跳槽，去寻找外部发展的可能性。
所以，聪明的管理者会给员工设计一条上升的梯子，也就是“晋升通道”。
每次小的晋升，都可以带来他生活水平的一点点的提升。这样，员工就能够不断地觉察到自己在走上坡路，而且看得到希望。
那么，如何设计晋升通道？
首先，要先设定晋升的原则。
① 人才的价值观要与企业的价值观匹配度高，唯有这样，他才会愿意和公司一起奋斗到最后。
② 德才兼备，德和才二者不可偏废。团队不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。
③ 机会均等。每个人都应该有晋升的机会，论资排辈是对人才的最大伤害，也是一个组织的最大浪费。
④ 晋升标准明确化、公开化。
很多刚入职场的人的情况是：前期非常努力，中期按时完成，晚期颓颓废废。
早期之所以非常努力，是因为他想要快速适应工作；
中期之所以回归正常，是因为他对手上的工作已经得心应手，不需要那么拼；
晚期之所以颓废，是因为没有了前进的目标，不知道该往何处发展。
如果没有晋升通道，相信绝大数职场员工都是这样的状态。
而只有将晋升标准明确化、公开化，才能让员工明确进步的方向。
⑤ 职位与薪资挂钩。晋升不仅要升职位，薪酬也要升上去。同理，降职也要降薪。
⑥ “阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数员工而言。
这种晋升的方法可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工破格提拔，在一定程度上赋予职位职级框架一定的灵活性，不仅是一个打破平衡、再造平衡的过程，还能留住稀有人才。
其次，找到适合本企业的晋升方法。
每个企业都是都有各自不同的晋升方法，我在这举一个华为的例子。
目前，华为的晋升通道有两条，一条是管理者，另一条是专家。
这两条通道在对人才专业素质与能力的要求上，是大有不同的，然而，在对人才品质的要求上，却又有相通之处。
当华为准备提拔一个人的时候，会从两方面来观察他：
第一，价值观，人才的价值观与华为的价值观匹配度高，才会愿意和华为一起奋斗到最后，因此，能不能走得远，是华为非常重视的一点；
第二，可成长性，这一点，主要看一个人在职场中、生活中，是否具备成长型思维。
成长型思维包括四个方面——求知欲，跨界思维，社会能力，情绪管理。
是否拥有这四样能力，就决定了一个人是否具备可成长性、是否具备成长型思维。
最后，要建立晋升培训。
很多企业在晋升前期做的特别好，无论是考察员工的能力，还是考察员工与企业价值观的匹配度。但最后一步往往却没有重视起来：晋升培训。
松下总裁松下幸之助有句名言说，松下首先是制造人才的团队，然后才是制造电器。
松下完备的晋升制度里尤其注重四点:
① 资质审查。晋升者资质审查和接替岗培养资质审查。确保晋升者有能力完成更高的岗位工作，同时也保障后来者有能力顶替上来。
② 晋升培训。员工或管理者要想晋升，必须接受系统化的培训，只有通过培训考核合格才能上岗。
③ 晋升周期。除特殊情况外，一般管理者晋升都必须岗位工作满一年后， 才可以晋升，同时晋升后考察期必须在1~3个月。
④ 责、权、利的统一。晋升到新岗位后，岗位职责不一样，权限不一样，报酬不一样，充分考虑对晋升者的激励。
松下完整的人才晋升链条确保了人才晋升前后工作绩效的提升，让人才发挥最大潜能。
2、他的目标和公司目标同等重要
现在，很多公司都在推广OKR，这是个很好的方法。
但执行过程中，有的就走样了，原因就是不严肃。
OKR反映了企业的目标以及个人目标，但很多公司给员工提供的目标，基本上就剩下了企业目标。或者在阶段性评估的时候，只考察企业目标部分，不考察个人部分。
其实，OKR中的个人目标是非常严肃的，它代表了企业的一个态度，就是我要帮他找到工作的意义，找到短期内可以努力达到的目标。
如果你不严肃对待这件事情，那就失去了搞OKR的目的，还不如搞回KPI。
德鲁克在《管理的实践》中解释，目标不是一堆数据，而是“明确、简单、清晰、具体、并且可操作的愿景”。
只有愿景成为共识，才可能劲儿往一处使，每个个体的动机，才能得到最大化的激发。
那么，如何与员工达成目标共识？
首先设定一个正确的目标；在这之前，你必须回答一个问题：“我们的目的是什么？”
每个人的目标都是靠目的来驱动的，唯有真正清楚企业的目的（使命、愿景、价值观）和员工想要在这家公司获得什么、他想成为什么样的人，员工的个人目标与企业目标才能达成共识。
达成目标共识后，就要执行。
在这个过程中，管理者要注意一点：要让员工在做事时能得到成长。也就是说，让员工得到精神上的满足。
总结
管理说到底就是管人性，管人性说到底就是管欲望。
——华为技术有限公司主要创始人、总裁任正非
90后已经成为职场主力，未来也将掌握管理的主导权；而紧随其后的就是可能更为放飞自我的95后、00后。
他们有创造力、热爱自由、有自己的想法、敢闯敢拼、有担当、压力大、独立、有个性、有活力。
我们不能用过去的条条框框束缚他们，而是要激发出他们的内心欲望，帮助他们找到目标、帮助他们找到工作的意义；
以及，让他们能够通过工作实现自我价值，让他们感到有实际的成长，而不是打着成长的幌子，让他们干着没有价值的事。
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