之前京东对公司做了大刀阔斧的调整，从取消快递员底薪到降低公积金缴存比例，直接导致大批员工离职。
留住人才，并不是说给直接给高薪酬，而是给合理的薪酬。
对员工来说，工资多多益善；但对企业来讲，钱要花在刀刃上。
因此，企业需要一套有效的薪酬方案，让企业和员工的利益都达到最大化。
薪酬模块是人力资源模块中非常有专业度、有难度的一部分，在整个人力资源管理工作中占据着重要的地位。
做薪酬的HR绝不只是发发工资而已，一套薪酬制度和方案的制定、实施和落地，需要HR具备很高的知识理论水平，各个环节的工作更是一环扣一环，对HR的综合能力要求较高。
也正是因为这样，懂薪酬管理的HR在行业非常稀缺，薪资也比普通的HR高了许多，同时也是通往大公司的一把钥匙。
今天咱们就从薪酬管理的的流程开始，一步步带大家了解薪酬体系设计的整个过程和重点。
1、日常薪酬工作
工作分析——岗位评估——定岗定薪——确认制度——编制薪酬表——计算薪资——核对薪资——汇总表格——发放薪资——下发工资表
2、薪酬体系设计核心流程
薪酬策略制定——工作分析——岗位价值评估——薪酬调查——薪酬分级——薪酬结构设计———薪酬调整机制——薪酬管理制度
薪酬体系的设计流程比较统一，但也可以不拘泥于这样的流程，部分流程在一些体系的设计中是可以省略的，具体还是要看使用的是何种「薪酬体系」。
3、宽带薪酬体系设计流程
宽带薪酬是什么？
宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
宽带薪酬，这个“带”其实有两个意思：
一是指工资级别幅度。
二是指工资幅度所包含的职等范围。
对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而办成相对较少的职等以及相应交款的薪酬变动范围。
宽带薪酬的特点是压缩级别
将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
“宽带”是相对于“窄带“而言，一般计算带宽的方法为：
带宽=（最高工资-最低工资）/最低工资，
宽带薪酬像是把传统薪酬矩阵的“带”压缩，同时扩展了“宽”，即压缩了职位层级，拓展了能力层级，这个过程恰恰与扁平化、柔性化的企业转型过程相匹配。
宽带薪酬设计步骤
第一，确定宽带的数量。
首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。
在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
第二、确定宽带内的薪酬浮动范围。
根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。
第三、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
第四，宽带内横向职位轮换。
同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。
因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。
第五，做好任职资格及工资评级工作。
宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。
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