又到年终奖励发放时，原本想先吐槽下各种不靠谱的年终奖形式 (发中奖券的；积压产品或物资当年终奖励发放的；就多发一个月的薪资引不起内心任何波澜的……此处省去一万字)。然而考虑到今年的疫情影响，对于很多企业很多人能正常发放年终奖励就已经很知足了，今年的吐槽可能会少一些。
4月26日，阿里“橙点公益榜”颁奖晚会得到了广泛的关注，为上一财年的优秀公益项目和优秀公益个人颁奖，这样的“年终奖”别具一格，既鼓舞了个人，又宣传了企业品牌和文化。
说回通常意义发放的年终奖励，朋友们，请扪心自问，感受到来自组织的激励了吗？给城市平均水平拖后腿了吗？感觉被组织套路了吗？为什么同样的呕心沥血，换取的回报差异就那么大呢？
拷问过灵魂之后，我们来看看年终奖的前世今生。
据历史记载，“年终奖”起源于东汉。东汉时期，皇帝在每年腊月近年关的时候，会赏赐百官，叫“腊赐”。这和现在的“年终奖”的意思差不多，因此，人们把汉代的腊赐视为我国历史上最早的“年终奖”。
据《汉官仪》记载，“腊赐”的具体标准是：大将军、三公，钱各30万、牛肉200斤、粳米200斛；特进、侯15万；卿10万；校尉5万；尚书3万；侍中、将、大夫各2万；千石、六百石各7千；虎贲郎、羽林郎3千。
年底的腊赐，当时是属于额外的奖赏，非约定的部分。皇帝家不给也不能怎么样，总不能跟他仲裁啊。
朋友们，这一点很重要，目前年终奖的发放依据或比例在很多正规的、一定规模的企业里都是约定在劳动合同中。按合同标准支付的年终奖，符合人员期待却不能带来满意的情绪。
什么时候人会感到高兴和满意？从心理学上来说是在人感受到意外所得/有惊喜/有超越期待被满足的情况下。
眼巴巴的盼着年终奖发放，第四季度努力追赶预算冲量，与上级修改年终目标或考核计算口径等，只为了拿到约定的、未来可期且被视为应得的奖励是现实中更为常见的现象。
这样的奖励有它的效果，在激励挂钩金钱方面比较有诱惑力的情况下，否则只是督促人员完成既定任务的约束条件。
相反，超越期望水平或组织者额外为人员准备的惊喜，都会让人感受到被满足期望以外的喜悦，才会真的让人由衷想说一句“老板爸爸”我爱你！
年终奖是奖金的一种形式，而奖金指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式。既然是超额劳动，就不应该是法定义务的部分。
有些企业在年终奖目标制定和最后核定结果发放时，设置复杂的规则，让人无法直观的了解计算过程，甚至产生公司有意以此降低奖金支付的错觉，就更无法起到激励的作用了。
原本的正向激励手段，变成了引发抱怨、不满的导火索。
那么，年终奖作为普遍性的激励方式，怎么样可以更好的发挥作用呢？小彦给朋友们6个方面的建议：
01 绩效目标和奖励的规则制定
可与被激励对象一起参与，请参与人员自主提出目标和奖励的挂钩关系，努力实现目标的储备计划和需要的支持，既可以洞悉人员的真实期望又可以引导人员去为达成做准备。
02 绩效目标实现过程定期回顾
只要目标实施合理合规合进度，就不要做过多的管理控制和干预，允许人员创造性发挥减少限制因素，协同能协同的资源，真正发挥组织平台的支持作用；
那么即便最终目标不能如期达成导致年终奖项不如预期水平，人员也不会因此抱怨。
03 除去量化的工作指标
年终奖的构成中，除去量化的工作指标，人员与工作相关的高投入、坚毅而不懈的付出等行为也应作为行为项纳入考量。
特别是在业绩没有大幅增长的年份，莫让默默奉献但很难量化产出的岗位人员因此伤了心。也可以设置“特别贡献奖”或“最佳协同伙伴”等特殊形式奖励。
04 年终奖的发放形式
结合物质和人员的使命感。人员额外达成了业务目标，除了收获了金钱奖励外，在帮助企业实现社会责任或自身价值的体现方面应予以同样的认同。如同我们开篇提到的阿里对公益项目的奖励。
05 肯定高绩效人员的贡献
作为企业的所有者，在合理的范围内考虑额外的惊喜方式（奖金/用心的礼物等），作为年终奖的延续，肯定高绩效人员的贡献。
比如对于工作地常年在外围城市的销售人员，哪怕是到总公司完整的参观一次、和高管们一起用餐都让人员感受到备受关注；对于不能顾及到家人的异地派驻人员，把他们的家人邀请来，安排一次家庭旅行可能会让人感受温暖；
总之，对于一些高绩效人员，多花点心思制造一点“小小的浪漫或惊喜”是值得的。
06 年终奖的考核设置
年终奖的考核设置，不搞平均主义，根据绩效结果设置有差异性、有吸引力的达成标准。我们要接受一个事实，年终奖不是惠及每一个人的，既然是对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，那么如果没有提供这个超额劳动，当然就不应该享受。
集中企业的资源，给到应该给与奖励的个体，才是奖励本身的意义。
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