盼望着，盼望着，终于到了职场人要拿年终奖的时候了！可是HR得到的“年终奖”应该是要面对“中国特色职场文化”——员工拿完年终奖，马上辞职的现象。如何能让他们安心在企业工作，长期任职，是让HR非常头疼的事情。
提到年底跳槽潮，我想起了自己身边的好友张先生正在经历的一件事。张先生是一位年轻有为的杰出青年，在A公司担任部门经理一职，就在不久之前，他收到了B公司的邀请。与A公司相比，B公司的综合实力更具优势，B公司的企业文化更加吸引张先生，此外，B公司能给张先生提供部门总监一职，薪酬也比之前多了一倍不止。面对B公司伸出的橄榄枝，张先生心动了，计划在领完年终奖后，就提出离职申请，最后，在经过深思熟虑以后，张先生还是选择跳槽到B公司。
从张先生跳槽的案例中，我们可以知道以下几点：
首先，在职业规划方面，B公司比A公司提供的平台更大，职位更好，利于张先生的职业发展；
其次，在经济因素方面，B公司提供的薪酬待遇提高了一倍不止，利于张先生的经济收入；
最后，在工作环境方面，B公司能带来更加优越的企业文化，利于张先生的身心发展。
综上所述，面对B公司的offer，张先生选择拿完年终奖跳槽是情理之中的事。
那么，问题来了，临近年底，面对频繁跳槽的员工，身为企业里的HR，你应该如何应对呢？
第一、了解员工跳槽的原因。
员工有两种：一种是久经职场、有经验的员工，一种是初出茅庐的新人。对于前者来说，入职到一个新公司，会不自觉的将其与原来的企业进行对比，包括工作环境、员工氛围、特别是薪酬福利等，其中只要有一项不及原来的企业，都可能导致其离职。对于后者来说，员工主要看中的是自己能够学到的知识以及晋升的空间和可能，不知道工作的意义何在，没有感觉自己的价值得到体现是其离职的主要原因。
第二、定期进行培训。
培训除了教会员工如何处理工作外，也体现了一个公司的处事原则与方式。所以培训在传授员工做事方法时，不能遗漏与员工的相互熟悉、相互了解，而且借此机会了解部门乃至整个公司的运作流程、部门协作与分工，以及获得与领导沟通的机会。
第三、完善的规章制度。
企业的规章制度体现一个企业的内在形象，完善、严格但又通情达理的规章制度更能起到规范与示范作用。将制度规范到从工作到生活的方方面面，对每位员工一视同仁。没有规矩不成方圆，给予员工公平合理，有功必奖、有过必罚的心理安慰。
第四、个性化的薪酬福利体系。
制作个性化、有针对性的薪酬福利体系，对于稳定员工的心态具有重要作用。针对工作的特殊性设置不同的薪酬方案，减少员工做得多、回报少的抱怨，多劳多得。
第五、印象深刻的年会或者公司活动。
简单的汇聚一堂，做个自我介绍似乎是很多公司的做法，但结果往往是年会之后，很多人只记得活动内容，仍不知道自己公司的情况。因此，借用年会或者公司活动的机会，将公司的企业文化进行再次宣传，规章制度进行重新学习，企业目标再次明确，员工贡献、工作成就与奖励再次提点，一方面让员工了解企业的性质、目标、氛围、成就、奖惩，另一方面明确员工的学习方向与学习榜样。加强企业文化的引导力、凝聚力、提升力。
马云曾经说过：“别人开4倍工资都挖不走阿里人”，我想他之所以能说出这样的话，可见他对自己的企业非常的有信心。究其原因，想必这与阿里巴巴的企业文化密不可分，所以说要加强企业文化建设，与如何应用引导力、凝聚力、提升力有关。
引导力，即要用正确的观念形态引领员工去实现预期的目标，比如华为提倡的“狼性文化”；
凝聚力，即通过改变组织氛围，改善员工之间的沟通方式，同时增强员工的集体荣誉感和归属感；
提升力，即对员工的全面发展和组织文明程度起到提升作用。
HR要解决留人的难题，需要考虑的并不是个体的问题，更应该系统地建立起留人机制，包括年终奖怎么发、职业通道如何设计、企业文化怎样建设等等。只有打造一个完整的体系，我们才能从宏观层面上把优秀的人才留得更久。
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