最近，酷狗为员工设100万元的福利奖引起一阵艳羡，不管是减重成功，还是练出马甲线/腹肌，即可瓜分100万元的奖金！
网友纷纷表示，这种创新的福利，必须点赞。
不禁让人想起，顺丰为员工定制Nike工装、华为的海外员工食堂、格力给员工买房…… 这些大厂的福利如此诱人，听起来都想为他们卖命干活儿！ 然鹅，对大多数企业来说，条件不允许你搞这么大阵仗……
很多HR都感受过其中的苦。
HR做福利政策的痛
由于员工福利并不像工资和奖金那样金额巨大，也没有明显提升公司业绩的作用，所以，老板根本不会在意。 得到授权的HR，在各方牵制中发现，福利的发放真不让人省心！
1）模仿竞争对手做福利，被疯狂吐槽
一家上海的互联网企业，看到行业内头部公司阿里、腾讯等，都给员工设了加班晚餐，也模仿增加了这个福利。
因为公司没有自己的食堂，只能通过统一点外卖的方式，这样每天都要有一个负责人来统一下单，这个责任就落在了HR的身上。 口味众口难调不说，如果HR下班得早，还要远程统计加班人数，非常麻烦；偶尔出现差错，晚餐不够，HR便成了“千古罪人”……
经过一段苦不堪言的运行，老板也觉得成本高、员工反馈也不好，就取消了加班晚餐，员工私下里又是一阵不爽和吐槽。 不同的公司，有着不同的行业特征和员工需求，甚至不同的规模、不同的发展战略，都需要不同的福利政策。 盲目模仿别人的福利制度，不但无法激励自家员工，更可能“赔了夫人又折兵”。
2）福利发的太公平，也不行？
平均主义是最常见的一个误区。 一家初创型公司给员工发年终福利，是市面上少见的生态大米，每人一袋； 因为公司扩张，有一些新入职公司未过实习期的员工，公司为了体现大度，就没有区分新老员工。
结果，HR就听到一些老员工半开玩笑地抱怨：我们为公司卖命几年，结果是跟实习生一样的待遇啊…… 很长一段时间，企业把福利普惠、均等地分给员工，不论做好做坏，每个人拿到的都一样。 久而久之，员工就认为这是企业必须做的，是自己生而应得的，因而不但对企业没有感激之情，还会欲求不满而埋怨企业。 这样的福利政策，完全起不到激励作用，不会调动员工的积极性。
3）别人发苹果手机，我们发苹果？
前两年，每到逢年过节总有人吐槽，别人家公司发苹果手机，我们公司发两个苹果……
更惨的公司，真的什么都不发。 如今很多公司在提倡狼性文化、结果导向，过于追求所谓的RIO（投资回报率）；
精力都放在绩效和奖金上了，对福利非常轻视，员工感受不到公司的“温度”。 甚至一些企业，在法定福利上也是能省则省，比如找人代缴最低水平的社保，很容易出现劳资纠纷的问题。 人力资源管理中，很多动作是无法在短期内看到效果的，长期来看，适当的福利项目能带来更持久的组织稳定与发展潜力。
让福利激励人心
一家创业公司的老板聊人力资源管理，说到员工福利。 比如生日福利，他会给员工发100块钱。 专家问，这100块钱是怎么发的？现金还是微信红包？
老板说，这倒忘了。
又问旁边坐着的公司高管，他们竟然都不记得了。
有一位高管就打了个电话，问了财务才知道，是发的现金红包。 这就是典型的失败的福利，自己都记不住，相当于钱打水漂了。 真正有效的福利，有这3个原则：难忘、话题、传播。
第一点，福利要让员工难以忘怀，否则就没有激励效果。
如果是实物，就要是耐用的、经常看到的；如果是虚拟物品，就要是员工自己足够重视的，会怀念的。
第二点，福利要有话题性，员工会私下讨论。
如果不能引起大家的讨论，就不会有人真正在意。
第三点，要有传播性，比如发朋友圈、发微博分享。
传播性的福利，首先意味着员工本人的高度认可，其次是在他分享的圈子里形成品牌传播。 比如有些企业把旅游作为福利，有员工就抱怨，又是爬山又是涉水的，太累了，不想去。 怎么让旅游变成有激励作用的福利呢？ 从以上3个原则来考虑——
难忘：出国旅游比较难忘，一般人很少出国，可能一辈子也难去一次国外；
话题：到世界著名的景点打卡，这种事情平时不会发生，这就是他们的高光时刻，他们一定愿意讨论这件事；
传播：到著名景点旅游，大家都会乐意发朋友圈，拉个公司条幅拍张合影，还能宣传公司品牌。 再比如，员工生日当天，叫她去会议室开会，进去之后发现，一个蛋糕和一群小伙伴等着她；
然后大家唱生日歌，她就在无比惊喜和幸福感中拍照分享。这一幕可能会让员工感动一辈子。 所以，站在员工的角度去思考，才让福利达到“难忘、话题、传播”的效果。
福利做得好，公司花钱少
福利好不好，不是钱多不多的问题，也不是东西好不好的问题，而是用不用心的问题。 那些懂得站在员工角度考虑问题的HR，一定能做好福利。 舍得花心思，就可以用更少的钱，做更好的福利。 一家传统制造业的民营企业，之前发福利，是每年3大节日（春节、端午、中秋）发600块钱。 这个钱，是和工资一起打到员工卡上的，连个短信提示都没有，员工根本感觉不到公司的关怀。 后来，公司HR取消了金钱补贴的形式，采购一些耐用品，比如豆浆机、果汁机、面包机等，通过集体采购，用500块钱的成本拿到了市场价值800元的物品。 于是就向员工宣布，公司改发价值800元的福利，还可以自己选择品类。 员工就私下讨论：选哪个福利更实用？ 有员工拿不定主意，就打电话向家里问，家人感受到了公司的温暖，也会更支持员工的工作。 这样的福利项目既节省了成本，又超出了员工预期，并且形成了话题和传播。 顺丰为员工定制Nike工装的事情，就曾引起广大网友的热议，也是同样的效果。 花钱的福利，有补充保险、购物卡、出国旅游等；
如果公司没钱，不花钱的福利也有，比如弹性工作时间、法定节假日之外的休假。 所以，设计员工福利的时候，既要匹配公司发展战略、人才战略，还要在自身预算与个性化组合之间进行平衡。 福利发得好，不仅能增强员工的归属感，更能激发员工的积极性和主动性，提高公司的效益；
从长远来看，企业不仅树立了良好的雇主品牌，也得到更稳定团结的人才队伍。
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