让绩效管理成为核心

　绩效管理对企业和人力资源管理的意义是什么？是核心。北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞认为，在人力资源管理的选、用、育、留等环节，绩效管理都发挥着核心的作用，它既是标准也是手段。但尽管如此，绩效管理在实际运行中却问题多多。根据一项统计，全球500强企业中只有30％的企业在绩效管理方面较为理想。为什么推行绩效管理在一些企业会如此困难？绩效管理手段在实际运用中都遭遇了哪些挫折？

　　Q 在一些企业，绩效管理之所以最后流于形式是什么原因？

　　A 首先，推行绩效管理需要“一把手”重视，这是真正的“一把手工程”。绩效考核的导入和推广不光是人力资源部门的事，因为它需要很强的领导的管理理念的传达和落地手段，所以，一家公司的领导对考核的认识，决定了这件事能否推行成功。此外，很多企业缺少具有战略意识的人力资源领导，因此很难制定出一个非常正确的符合企业战略的考核指标，这也是导致绩效管理难做甚至失败的原因。最后，一些企业管理基础薄弱，信息化应用缺乏，导致绩效管理成本巨大，因此，管理者不得不选取一些简单的、低频率的考核方式，致使考核的公平公正性很难保证，严重挫伤了员工和管理者的积极性，最后导致考核失败。

　　Q 在绩效管理上，企业普遍存在什么问题？

　　A 第一是绩效指标和公司战略脱节，他们觉得绩效考核就是打分、扣奖金，员工比较抵触，最后成了例行公事，单纯地为了考核而考核。绩效考核如果真正发挥作用，应该是帮助员工认识到自己的优势和不足，牵引员工朝着正确的方向发展，这是绩效考核的初衷和目标。

　　第二，一套完整的绩效管理往往包括组织绩效、部门绩效和员工绩效，很多企业没有把三者结合起来，所以导致有些部门员工绩效优秀，但是整个部门的绩效很差。解决办法就是把三者结合起来，同时做这3个方面的绩效考核，不能只做其中的一方面。

　　第三是评价标准问题，尤其是对于处于初级阶段的考核来说，在让大家评优良中差时存在“手松手紧”的情况，所以打出来的分数千差万别，部门与部门之间的考核结果也没办法进行比对衡量。而对于评价标准比较清晰的企业来说，可能又存在标准设置过低的问题，使得指标缺乏挑战性，达不到激励的效果。

　　Q 好的绩效管理应该是什么样的？

　　A 在信息化基础和管理基础都不够好的情况下，如果采用量化考核对企业来说成本较大，而且难度很高，所以应该有个分水岭。对于信息化手段和管理基础薄弱的企业，可以做多维度的考核，比如有很多企业会在年底做一下评估，当然这可能会导致近视效应，因为是一年绩效考核一次，所以到了年底员工可能会突击表现，会导致考核成绩失真。对于信息化手段和管理基础比较好的企业来说，适合采用平衡记分卡的绩效管理方式，以量化考核和目标管理为主，这时围绕领导力测评会有一些360度评估。所以，企业应该根据自己企业的管理基础、发展阶段和人员素质等实际因素，采取适合本企业的绩效管理方式。