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导致员工薪酬高度离散的原因
作者: 时间:2022/5/13 阅读:109次

为客户做薪酬方案设计时,现有薪资数据分析是一项不可或缺的工作。

  薪资数据分析基本上是在职位评估之后,将现有的薪资数据经过一定的处理后分别纳入职位等级体系中,几乎每家企业都存在一个共性的问题——薪酬的离散度非常大,同样职位等级的不同员工,其薪资数据会相差几倍,有个别的甚至接近10倍,而且不是个别人,往往占到同级别员工的20%以上。如此的薪资现状给后续的方案设计带来极大的技术难度,带宽小了,很多员工现有的薪资水平超出带宽范围,如果将带宽加大,倒是可以将绝大部分员工的现有薪资水平纳入带宽,但凡事都有个度,尽管宽带薪酬被越来越多的企业接受,但不可能没有限度,否则必然为后续的薪资管理埋下巨大的隐患,带来一系列的问题。

  几乎每次做薪酬设计,这个环节都是非常头疼的,那么导致这种现象的原因是什么呢?

  1)高能低配,员工的综合能力本来很强,只是其具备某一方面的特长,恰好这一强项又没有其他人具备,就将其放在某个岗位上,然而,以这个岗位本身的价值而言,难以给出较高的薪水,但如果给低了,员工不接受,没有办法只好给出较高的薪水,导致其薪资水平远远高于类似岗位上的其他员工。

  2)低能高配,员工本身的能力并不能胜任其岗位,但由于没有合适的人,只好勉为其难,还自我安慰“人是可以培养的”,是可以培养,但不能无限期培养。结果就导致了该员工与其他类似岗位员工的薪资差距。

  3)很多企业定薪时就很随意,掺杂了很多人为因素,偏偏在调薪时,更加随意,根本没有原则,老板关注谁,谁的机会就多,调薪的幅度就大,而那些老板不怎么关注的,机会很少,甚至连续两三年都没有调过薪。最终导致薪资差距越拉越大,但是,员工的实际能力并非与老板的关注度呈很高的正相关,长期被忽视的员工不乏能力很强的。

  4)对岗位价值缺乏客观的认识,岗位价值的高低主要靠老板的主观感觉,如果企业规模不大、业务也比较单一,以老板们的经验,这种主观上的判断一般也不会有太大的偏差,然而如果是规模比较大,业务相对复杂,老板们主观感觉与客观实际往往会有很大的差距,基本上是规模越大、业务复杂度越高,偏离度越高,尤其是跨业务领域的岗位之间。除此之外,有时还与老板的个人经历有关,比如老板是市场营销出身,他们往往更看重市场营销类的岗位,如果是研发或技术出身的,就会更看重技术类岗位。

  一般来讲,一个企业存在高度离散的薪资数据,原因往往不是一种,而是多种原因混杂在一起、长期积累的结果。


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