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人力资源管理师案例:加班费能否取代休息权?
作者: 时间:2022/5/13 阅读:99次

现状

  加班已成为一种社会现象

  超时工作即加班,主要表现形式为提前上班,推迟下班,或在公休假日或法定节假日上班;加班费即是指企业用于支付劳动者在上述时间内工作的费用。

  加班对于劳动者来说绝不陌生,在现今社会的激烈竞争中,很多企业受到利益驱动,以“成本”的角度看待员工,对员工的投入不断探底,不断挑战员工的承受底线,隐形用工现象突显。虽然根据国家法律规定,劳动者每日正常工作不得超过8小时,加班最多不得超过3小时,也就是说劳动者每日工作不得超过11小时。但据《心理月刊》、数字100市场调查公司及北京交通台合作调查所知,在北京、广州和上海,有23.7%的被访者每日工作超过12个小时。可见,加班已经成为一种无法被忽视的现象存在于社会的每一个角落,当然,问题也随之产生。

  解析

  加薪不是万能

  法律规定:加班一般每日不得超过3小时,每月不得超过36小时

  很多人认为,加班是一种可以与金钱进行等量交换的行为,只要给付足够的工资,即可要求劳动者无限制的加班。也有一些人认为,只要劳动者愿意通过多工作的方式来赚取加班费,那么,无论加班时间多长,都是合理且合法的。然而,过度的加班不仅剥夺了员工的休息权,而且严重影响了员工的心理健康和生理健康,这些都不是金钱可以衡量的。因此,国家法律对加班时间进行了严格的限制。

  首先,企业延长工作时间,在征得劳动者同意的前提下,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,每月不得超过36小时,每周至少保证劳动者有一个完整的休息日。例如,一个企业正常下班时间为下午5点,要求某员工从5点起加班至晚上9点,那么无论该企业支付给员工多少加班费,即使是日常工资的300%甚至500%,也属于违法行为,需要承担相应的法律责任。

  其次,我国法律禁止安排未成年人、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满12个月婴儿的女职工加班。也就是说,无论企业以何种理由,或者支付多少加班工资,都不得要求上述人员加班。

  而,部分企业自身受到竞争的压力,往往利用劳动者不熟悉法律或者迫于就业压力的劣势,通过随意延长加班时间来追求最大利润。虽然劳动者在生存法则的约束下,对加班大多采取忍耐态度,但长此以往,劳动者一直处在压抑与高度紧张的状态中,从一个鲜活的个体变为一个只会工作的机器人,由此产生的后果,可能不但不能改善企业的经营状况,反而使其丧失更多的竞争资本,无异于伤口上撒盐。

  计件不是借口

  法律规定:实行计件每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时

  计件工种并不鲜见,如富士康一类的制造业、新闻行业等都有大量计件工存在。由于计件工资制大多不限定劳动者的工作时间,而是多劳多得,因此很多企业都以此为借口拒付加班工资。导致很多计件工每天工作十几个小时,而仅能拿到计件工资,却得不到任何加班费。

  据此,国家法律规定,实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的,按不低于法定工作时间计件单价的150%支付工资报酬;在休息日工作的,按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬;在法定节假日工作的,按不低于法定工作时间计件单价的300%支付工资报酬。

  也就是说,计件工资制只是一种工资计算方式,但在工作时间上仍须遵守法律规定。实行计件工资的用人单位应以劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时为衡量标准,合理制定劳动定额,如果员工在完成定额任务后仍继续工作的,用人单位理应支付加班费。

  例如,某服装厂,员工平均每小时制作完成一件服装,每制作一件服装可得10元工资。那么,该厂可规定员工每天的劳动定额为8件服装,超过部分需支付加班费。如果某员工一天制作了9件服装,那么该厂应支付该员工制作第9件服装的加班费。

  建议

  靠加班治标不如治本

  诚然,加班可以在一定程度上增加企业效益,为企业带来利润,但是加班不应成为一种常态。国家法律对正常工作时间的限制符合人的正常生理需求,企业不能一味通过加班来提高收益。如果现有劳动者确实无法满足企业的生产经营需要,企业不得以工作任务过重为由要求员工加班,而是应当招用更多的劳动者或者减少部分生产任务来达到平衡,而不应以牺牲劳动者的权益为代价,否则,不仅有损劳动者身心健康,影响生产质量,并且需要承担法律责任。

  加班问题要从根本上得以治理,除了政府加强监管和教育,企业也应从生产流程和岗位设计上进行改进,只对意外事件、额外工作安排加班,而不能让加班费成为员工薪酬的重要组成部分。只有这样,企业才能进入良性发展,劳动者的权益才能得到更好的保障。


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