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HR一定要知道的员工离职信号!
作者: 时间:2021/11/15 阅读:117次

做HR太难了!招聘新员工难,预防老员工离职更难。

员工突然离职,不仅会带来难以弥补的招聘费用、时间成本,同时也会让HR措手不及。

如果短时间内很难找到合适的人选代替工作,就容易导致部门工作无法按进度开展,进而带来一系列的麻烦。

如果能够提前预知员工的离职动态,那么解决离职问题对HR来说就会得心应手很多。

01  多渠道发现员工离职信号

其实,HR想知道员工的离职意向并不难,可以尝试从以下几点入手获知他们的离职动态。

1、盖洛普Q12测评法

花费精力做离职面谈、离职分析,不如防患于未然,通过一些测评对重点员工的动态进行预判。

我们可以采用著名的盖洛普Q12测评法,通过了解受测评员工对上级、工作环境等方面的满意度,判断该员工是否有离职倾向。

以下12个由员工回答的问题能够相对准确地反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。评估结果可以帮助我们快速发现离职高危人群,从而有针对性地防范。
1.我知道公司对我的工作要求吗?
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?
3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?
4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?
6.工作单位有人鼓励我的发展吗?
7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?
8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?
9.我的同事们致力于高质量的工作吗?
10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?
11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?
12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?

2、大数据时代下的人才管理

往常HR一般都是在员工提出离职时进行挽留,这种干预效果往往并不如人所愿。

如今以数据为驱动,运用大数据技术,就能通过分析员工过往经历、行为和对应的大数据特征进行分析,建立离职预测模型,从而提前识别具有离职倾向的员工,为HR提供提前主动干预的时机,更高效率地留住人才。

任何行业都需要与时俱进,HR也不例外。

在这个大数据时代,HR需要的是一个多方位整合的人力资源数据信息库,将传统的结构化数据,例如简历、年龄、教育经历、工作经历、出勤情况、薪酬等与多种不同来源的数据进行整合。

对员工工作中各种实时行为数据的采集可以使用智能手机、传感器、办公室物联网等设备,以及公司内部通信系统和数字化办公系统等技术实现。

HR们利用好离职预测模型,就可以更好地为企业的稳定发展保驾护航。

3、“下基层”

一个员工想离职,除了本人,最先察觉的肯定就是和他朝夕相处的直属领导和同事了,多留心一些员工之间的交谈,时常加入,多一些沟通,很容易从中得到某些员工的离职信号。

除此之外,一些“无关人员”可能也掌握了员工的离职信息,比如保洁阿姨,她会发现某个员工开始频繁去洗手间、在楼梯口偷偷打电话,又或是打扫时听到了一些抱怨……

02  学会接收员工离职前发出的信号

除了通过外部手段获取员工离职的意向,HR们还可以通过观察员工离职前自身的状态、行为了解他们目前的心理动态。下面罗列了一些员工的离职信号,便于大家观察。

信号1
他的招聘网站更新了简历,虽然屏蔽了自己公司,但是HR可以用小号看~
信号2
平时宁愿带病工作的他突然频繁请假,每次半天更为可疑。而且还急急想把年假休完。
信号3
大大咧咧接起电话后却突然压低声音,左顾右看,悄悄走出办公室接听。
信号4
原本勤勤恳恳的他忽然开启了佛系养生状态,上班像度假。
信号5
每天带些私人物品回家,原本满满当当的办公桌日渐整洁。
信号6
平时和气又礼貌,可是最近变得情绪不定,甚至还顶撞上司。

接受到了这些信号,HR们可不能坐以待毙,必须立刻采取行动!

从关心员工日常工作、生活开始,提高员工各方面的待遇,让员工感受到公司的温暖和诚意,从而不舍离去。

HR们发现异样后要及时和员工沟通。

一是了解他们离职的真正原因和顾虑,想办法解决问题。二是结合企业的发展前景,向员工说明继续留任将会在薪酬、职位等方面得到哪些提升,通过交流安抚好让员工急于离职的心。

如果正面出击没有成效,那么可以试着从预备离职的员工的好友、同学、亲人等关系亲近的人下手,拜托他们帮忙开导,增大挽留住人才的机会。

03  假如……确认过眼神,是铁了心离职的人

首先HR应与要离职的员工商量,在他正式离职之前,能够保持正常工作状态,避免自己的离职影响到其他同事的工作状态。

然后建议员工尽量延后离职时间,为HR争取足够时间将他手里的工作正常交接完成。

再者,尽力帮助他们一起分析员工目前想要去的公司的未来发展,如果前景不好,可以建议他再另找其他公司。

这样做,一是能够帮他谋得更有利的发展机会,二是也能留出更多时间给HR去找合适人接手工作。

最后就是考验HR人才储备工作是否到位了!为了防止公司重点员工的流失,HR们在日常考核或晋升管理中必须建立一支强有力的后备军,搭建“人才梯队”。

能够在员工提出离职后立刻找到合适代替人选的,一定是一个非常优秀的HR。

小结
当下员工离职已经成为家常便饭,这对HR来说无疑是一种挑战。

只要掌握好预知员工离职动态的技能,HR就能够对症下药,及时挽留,或是提早准备接替工作的候选人,减少损失,维护公司利益。

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