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胜任力模型在人才招聘与选拔中的应用
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      导读:胜任特征分析对人才招聘与选拔来说具有重要作用,基于胜任力的人才选拔,挑选的是具备胜任力和能够取得优异绩效的人,而不仅仅是能做这些工作的人。因此,胜任力模型在人才招聘与选拔中的应用能够帮助企业提高人才招聘录用的质量。以前我们过分关注知识技能的作用,而对人的心理素质重视不够。

       从20世纪90年代开始,人们发现心理素质与人的工作绩效有很密切的关系。实践表明,人们的职业成功主要不是取决于其智力水平(简称IQ)的高低,而更多地取决于各种非智力因素。有人将拉美地区227位取得极大成功的主管与23位失败的主管进行对比后发现:失败者的IQ与所拥有的专业知识技能几乎都是很高的,他们的致命弱点在于个性品质方面,即自大、过分依靠脑力、不能适应地区偶发的经济波动、蔑视合作或团队协作。

      在德国和日本也曾进行类似的调查分析,结果发现了相同的模式:尽管失败者的IQ与专业知识技能较优,但个性品质方面的不足使他们无能为力。还有人对全世界121家公司与组织的181个职位的胜任力模型进行分析后发现:67%的胜任特征与非智能因素有关。由此可见,人的个性特征比知识技能更能解释和预测人们在职业活动中的成就。在更严谨的研究中,有学者曾将IQ分数与人们在职业生涯中的成就进行相关分析,结果发现:IQ最高仅能解释25%的变异,更严密的分析表明,这个数字不会高于10%,甚至可能会低至4%。这就意味着工作中的成功有75%~ 96%是IQ不能解释的。对于个体的职业成功而言,人的价值观、动机、兴趣和各种性格特征才是至关重要的。
      上述事实和研究提示我们,在人才招聘与选拔中,应该把候选人的深层次胜任特征作为一个重要方面来考察。再从各种胜任特征是否易改变的角度来说,由于知识技能比较容易通过短时间的培训而获得,而深层次的胜任特征是个体在长期的社会实践中逐渐形成的,所以这些特征的改变通常是漫长的、艰难的和昂贵的,从人事选拔的经济有效性原则来说,我们更应该关注与工作相关的深层次胜任特征,即前面所提到的社会角色、自我概念、特质和动机等胜任特征,而不是知识技能。特别是在当今的人才选拔中,组织不再仅仅强调人职匹配的理念,而是越来越强调人组织适合性,这就要求人才选拔工作需要从组织的角度H{发,考虑个人在态度、人格和价值观上与组织的一致性与认同感。在现实生活中,我们也经常看到,公司处于初创阶段时,几个合伙人艰苦创业,可发展到了一定规模后,合伙人各自为政,其分歧的根源往往就在于价值理念、合作意识等方面的差异。

      在实际操作中,重点在于设计哪些情景可以考察这些胜任因素,怎样的测验或面试设计才是有效的。总之,胜任力模型在人才招聘与选拔中的应用能够帮助企业提高人才招聘录用的质量,有利于降低人才流动率和管理成本,促进员工和企业的共同发展。

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