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招聘广告写成这样,难怪你招不到人
作者: 时间:2021/4/7 阅读:297次
一、招聘中容易出现的问题

1、岗位与薪资不匹配

坐标北京,一线城市;岗位人事行政总监,中高管职位;要求经验5-10年;开出的薪资是6-10K。

根据智联发布的《2019年秋季求职期平均薪酬》,北京排名第一,平均招聘月薪为11434元。对比一下,一个人事总监的岗位,你花6-10K的工资,在市场上能找到岗位与能力匹配的候选人吗?即使真找到了,对这个总监的个人能力或求职动机我表示质疑。

2、明目张胆的违反劳动法

该招聘广告中,明确提到“试用期1-3个月,不购买社保”。

我们都知道,劳动法规定,只要员工入职公司,社保就必须购买。

把不买社保写在招聘广告上,是HR不懂法的无知行为。根据劳动法规定,在发布招聘广告时必须要合法。如果公司不遵守法律规定,将会遭受行政处罚,也会对公司的雇主形象造成不良影响。

3、求职程序繁琐

在疫情的催生下,线上面试成为新的招聘潮流。线上投简历、视频面试、电话沟通offer、电子化签订合同,一条龙线上服务,让候选人足不出户拿到心仪offer。

可在该则招聘广告中,HR要求面试时带身份证原件、个人照片、离职证明等一堆材料。请问,这是去参加面试还是去办理入职呢?

第一轮面试,是双方互相认识的第一步,是看个人资历与岗位的匹配度。至于候选人的身份资历核实,我们一般放在背调或办理入职的环节。这就好比相亲,第一次见面大家主要是聊各自情况,你不能要求对方相亲时把房产证、身份证、户口本都带上,先核实好身份再互相认识吧?

4、招聘理念还停留在“买方市场”

买方市场,顾名思义,指招聘是给员工提供工作机会,是劳动力供给大于企业招聘需求,企业发布职位后有大量求职者来应聘。

但近些年,随着“用工荒”及求职理念的转变,招聘早已转入“卖方市场”了。企业想招人,得做好雇主品牌,得有用户思维和营销思维,投求职者所好,才能抢到优质人才。

该招聘广告中,把公司放在明显强势的一方。只接受面谈,任何求职者打电话发微信都不会回复;约面试不来,发面试邀请不接受不及时回复的,直接Pass。

一开始看到这两条,我以为会是媲美BAT的大公司。大公司投简历的人多,要求高也正常。可一搜公司名后大跌眼镜,只想说,是谁给了该公司这么大的胆识和口气?你以为发个招聘广告,不和求职者互动,不做前期关系维护,就能招到人?

二、一个有效的招聘广告,一定是基于以下2点展开的:

1、合法是基础

招聘广告设计的不到位,有可能会给企业带来潜在的法律风险。在撰写时,我们要确保:

1)符合法律规定的,比如不能出现就业歧视、不购买社保等明显违法规定。

2) 内容是真实有效的,不存在虚假信息。比如虚假高薪、以其他岗位的名义招销售、夸大福利等;

3) 内容是一致的,程序正规。我们要知道,试用期内员工不符合录用条件可以解除劳动合同。那怎么证明不符合录用条件?招聘广告就是其中的证据之一。现在的招聘渠道很多,不论哪个招聘渠道,同个岗位我们要确保招聘广告的核心内容都是一致的。

2、对准公司招聘的目标群体做画像

有的HR很犯难,招聘广告不能夸大其词,要真实有效。可我们公司的品牌、职位、福利待遇没有任何竞争优势,这招聘广告该如何写呢?

我相信,每一个公司之所以存在,一定是有它的闪光点。每一个公司,也都能找到适合它文化风格的员工,关键看你用对了方法没有。

岗位薪水给的不多,那在其他方面是否有优势呢,比如职位晋升、公司氛围、工作权限、学习提升等;

同类招聘岗位中没有吸引力,那是否考虑了你的目标群体的需求卖点呢?根据公司实际情况和人才市场的需求,找到适合自己的求职者群体,将岗位的人物画像和求职者的需求进行一对一匹配,尽可能的多渠道让你的目标群体了解你,想和你有进一步的互动,最后愉快的加入到你的企业。
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