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百无是处KPI?KPI已死,OKR才是王道?对不起,我要为KPI正名!
作者: 时间:2021/2/22 阅读:237次
身在职场,又是一名HR,没人不知道KPI。

但近几年大家对KPI的看法明显变差……

“KPI不就是在扼杀员工的创造性嘛?”
“KPI已死,OKR才是王道!”

在知乎上搜KPI,也几乎全是“KPI无用”“淘汰KPI”的说法。

之所以出现这样的转变,无外乎是大家对KPI的了解不够深又容易受外界环境影响。

但KPI真的如传说中那么“差劲”吗?

我们建议大家在评价任何一款工具前,先放下偏见,了解真相后再下结论。

KPI的四点优势:
更具集中管理的思想
更具有战略导向
极具事实依据
考核指标可量化
下面具体展开说明:

1、KPI更具集中管理的思想

关键业务的增长往往得益于团队和员工投入的增多。

而KPI遵循了著名的“二八原则”,让员工将80%的时间用于20%的重要事务上,这20%的事务就是企业盈利的中流砥柱。

这种集中更多时间和精力在关键业务上的思想,就是KPI的核心思想——集中管理思想。

华为人力资源部正是利用了这种“集中精力干大事”的思想,强调“绩效是企业的命脉”,要求员工更加专注于公司的主要业务,集中处理关键领域的难题,才促成了很多诸如麒麟芯片这样“黑科技”的诞生。

2、KPI更具有战略导向

许多员工会有这样的想法:自己已经做了足够多的工作,如果企业的业绩没有增长,那肯定与自己无关。

稍加分析,就可以得到原因——员工做了太多非关键、对业绩增长无用的工作。

员工出现这样的问题很大程度上归结于他们并没有清楚地接收到上级的核心指示,也就是说他们不知道自己的关键任务是什么。

KPI刚好可以解决这一问题。

KPI建立的出发点是企业战略目标,过程中经过层层分解,形成综合性的指标库,最后的落脚点是通过指标的完成保障战略目标的实现。

使用KPI实际上是将企业的战略目标贯穿到员工日常的工作中,员工清楚地知道自己在做什么,要达到什么目标,自己的工作和战略目标的关系如何。

也正是因为KPI方法与战略管理密切结合,所以这个方法较其他绩效管理方法更加具有战略导向性。

3、KPI极具事实依据

“耍老赖”和“上司干预”是很多公司绩效考核常常遇到的问题。

员工觉得自己的业绩完成得很好,投诉HR的绩效评分不公正;部门主管偏袒或歧视下属而打出不公正的绩效考核分数。

这些情况都在冲击公司绩效考核制度的公平公正,需要HR找到相应的事实依据去处理。

而KPI正是一种极具事实依据的考核方法,能够让考核最大程度地减少人为的、不确定因素的影响。

在整个KPI考核过程中,无论是关键成功因素、各级关键绩效指标、指标标准的设立,权重的衡量,还是指标责任主体、指标考评周期都是以客观事实为依据的。

4、考核指标可量化

数据化指标是KPI给许多HR的第一印象,但这的确是KPI的一大好处,往往能够让混乱的管理归于有序,拯救企业于水火之中。

2015年,大众汽车深陷“尾气排放造假门”后,公司内部管理混乱不堪,各个部门都在相互推诿责任,大众迎来了创立以来最大的管理危机。

2016年,大众汽车开始进行绩效管理革新。出乎意料的是,大众汽车使用的绩效管理工具是当时被OKR力压一头的KPI。因为大众想要凭借明确的数据化,实现各部门业绩的达成以及减少相互推诿的情况。

大众汽车设置了最为核心的几项KPI指标展开绩效变革,包含客户交付、净现金流、流动性净额、销售收入等9项指标。

每一项指标的设定,都要求公司绩效从原先模糊的目标转变为可量化的数据。

2017年,公司扭亏为盈,业绩蒸蒸日上,位列《财富》世界500强中的第六。

使用KPI的注意事项:
1、设定指标时注意smart原则

管理者和HR要保证设定的指标是具体的(细化的)、可度量的、可实现的、明确的、有时限的,这五个原则是一个有效的关键绩效指标应该具有的特征。

需要注意的是,很多观点将这5个原则作为指标选取的唯一标准,即指标只要不符合其中的一条就应该删掉。

但这实际上是错误的,决定一个指标是否留在考评体系内的根本标准在于是否“关键“,只要是能够对战略目标完成起到关键作用的指标都应该保留。

2、兼顾过程和结果

KPI实施过程中,除了保持对结果的关注外,也要加强对过程以及行为的监控和管理。

比如,设立中期效果评估或者不定时地了解员工的反馈,评估和了解的内容有:
绩效指标已经达到的程度
暴露出来的问题
需要解决和改进的方面
将这些方面和指标相对照,及时找到原因并改进,从而提高整个系统的监控能力。

3、要有定期的沟通

KPI的考核需要在实施前、制定中、考评后三个阶段做好充分的沟通工作,保证考核能够获得各方充分的支持与理解。

实施前,确保企业内部明白这样做的意义和必要性,消除因不明原因而产生的消极抵触情绪。

制定指标的过程中,对不同层次指标的制定都要注意吸收意见,使各级人员都有参与感,并保证员工能够明白各个指标的含义。还要让他们理解自己承担的指标和企业战略之间的关系。

考评之后,负责考评的人(通常为HR)应及时总结,及时以合适的方式告诉被考核者结果,包括做得好的方面及不足之处。

4、注意KPI的使用范围

很多企业往往误解了KPI的含义,而把KPI方法作为企业内唯一的考核工具使用。

实际上,KPI方法仅仅适用于“关键绩效指标”的考核,在很多其他方面的考核评价是不适用的。

KPI紧密围绕企业战略,需要各层次员工了解和认同,因此不适用于新员工。

KPI关注的是关键绩效指标,并不适用于个人晋升、调职的个人能力和品德方面的考评。

KPI是以事实为依据、关注结果、时间上滞后、形式上偏总结的考评,不适用于需要前瞻和预测的工作的考评。

总结
“项目推进OKR、绩效提升KPI、个体考核360、称职评估胜任力……”

可能大家对绩效管理工具存在如上的印象,但一个绩效工具往往不止有一个特点,HR不妨根据自己企业的实际情况,多加了解和对比后再做抉择。

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