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结构化面试都不会,你还做啥HR!
作者: 时间:2021/2/22 阅读:434次
招聘工作中常见的面试方法有很多,例如无领导小组讨论、情景面试、压力面试、行为面试法等。

而根据结构化的程度,这些面试方法还可以被分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

其中结构化面试是一种遵循固定程序的面试方法。它需要HR根据岗位分析设计问题,统一评价标准和方法,以此对候选人做出等级划分,判断其是否符合招聘岗位要求。

半结构化面试则没有统一要求,比如在规定了统一的面试流程和评价标准,题目可以根据实际情况调整变化。

非结构化面试则更为随意,对与面试有关的因素不作任何限定。

结构化面试有哪些优势?
相较于另外两种模式,结构化面试在招聘优质员工方面具有以下几点优势。

1、减小面试官的主观性且易于操作

结构化面试中提出的问题仅与岗位要求相关,这一点可以帮助HR客观地收集、评价候选人信息,极大地削弱了各种个人因素,如主观印象、第一印象和随机性等对面试结果带来的主观影响。

2、高效率,低成本

结构化面试能使面试过程紧凑而有次序,有利于提高面试效率,面试成本也较低。运用结构化面试更加准确地判断候选人的态度和行为等方面的情况。

3、保证公平性

结构化面试给所有候选人提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较。这样不易造成由于类似民族、性别等因素而产生的不公平现象,保证了面试的公平公正。

4、考察全面

结构化面试需要大量准备工作,岗位分析、建立题库、设计评分程序等。为面试官提供依据,避免一些重要问题的遗漏。

而与之对应的非结构化面试则不要求面试官遵循事先安排的规则和框架,面试官可以随意和候选人讨论任意话题。

这种结构性较差的模式就会导致面试缺少一致的判断标准,容易转移目标,且难以数量化。结构化面试恰好将这个漏洞弥补起来。

当然,结构化面试自身也有一定的缺点,例如谈话方式偏于程式化,缺乏双向交流,难以让候选人充分展示才能。

如何准备一场结构化面试?
以上已经给各位HR介绍了结构化面试的各大优势,大家是不是都跃跃欲试?但是想要直接上手结构化面试却没有那么简单,在实践之前,得做好以下一系列的准备工作。

1、岗位分析

岗位分析是结构化面试准备阶段最重要的基础工作,那么HR们该怎么做岗位分析呢?

首先HR要研究招聘岗位的特性、职责和劳动条件等,然后确定对候选人经历、能力、技能、学历等方面的要求。

这样不仅为结构化面试提供了评价人员的依据,还为后续的结构化面试题目的设计和评分标准的制定提供了参考,避免了选人用人的盲目性。

2、题目设计

HR在面试候选人时,不仅要考察他们的专业技能是否过关,还要考察他们的潜能和发展前景。所以,HR要将岗位分析和候选人综合素质结合起来设计结构化面试的题目。

题目的设计通常按照由简单到复杂、由一般到深入的顺序,目的在于营造轻松愉快的氛围,深入了解候选人,得到最真实的反馈信息。

下面的例子可以帮助大家了解设计结构化面试题的具体思路:

针对报名表上的家庭环境、教育过程、工作经历等基本信息对候选人进行更加深入的提问。一来了解表格中没有体现的内容,二来可以有针对性地鉴别候选人所填信息的真实性。
通过对基本素质和综合素质的提问,考察候选人的性格、学习能力、情绪控制能力、责任感以及管理能力等内容,再判断其是否可以作为储备人才等。
考察候选人的专业能力时,用人部门可以采用笔试和面谈综合的方式,以判断候选人的能力是否达到岗位要求。
通过候选人对以上问题的回答,HR可以对候选人进行综合判断,协调各用人部门的人员分配。

3、面试官的组成

结构化面试的面试官人数一般控制在3~5人,由人事部门主管和用人部门主管组成,这样就能同时考察候选人的相关专业知识和整体素质。

当然,前提是面试官成员自身要拥有良好的个人品德和修养,能够保持公正的态度,遵循打分原则。

4、评分标准

首先每个问题的评分方式都应配备指导性说明。因为结构化面试的面试官不只一人,所以很容易因认知上的差异带来分值评判的不一致。

HR需要将各个分值段代表的评级罗列出来,运用评分标准说明来避免这种主观影响是很有必要的。

其次每个问题的考察点需要给予说明,避免同一问题带来不同的考察方向。

比如让候选人说说自己未来三年的职业规划。有的面试官会关注他的职业规划和招聘岗位的未来发展是否契合;而有的面试官会关注候选人是否是有清晰目标的人等。

“一百个读者就有一百个哈姆雷特”,HR则要利用评分方式和考察点说明让结构化面试的“一百个”面试官们都采用“同一个”标准来评分。

STAR法则
STAR法则是结构化面试中常用的工具,有助于HR在面试过程中抓住候选人的关键信息。

STAR是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。S和T代表事情为什么会发生,A代表候选人采取了什么实际行动去应对,R即代表行动的成效怎样,收获和启发又是什么。

候选人通常会在简历中粗略地描述自己做过什么,取得怎样的成绩。在结构化面试中面试官会让他们详细表述自己当时是如何做出那样的业绩,过程中使用了什么的方法,采取了哪些手段,从而将经历补充完整。

这样面试官就可以通过其中的逻辑和细节判断这段经历的真伪,了解候选人的知识面、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等。

小结
非结构化面试的结构松散、谈话内容没有章法且跳跃,很多新手HR很难掌握它的节奏,以至于将面试演变成想到什么问什么、东一榔头西一棒的聊家常。

因此本文建议从事招聘工作的HR们先从结构化面试入手,通过采用这种系统、严密且可量化的方式,严格依据应聘岗位的职责要求面试候选人,以确保选拔的有效性、公平性和科学性。
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