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公司免费理发、办婚礼?“马斯洛需求层次理论”如何提升员工战斗力
作者: 时间:2020/8/1 阅读:267次
广为人知的“马斯洛需求层次理论”在人力资源领域有非常广泛的应用。资深HR黄兰兰将在本文中解读,如何以该理论为依据,从不同需求层次出发,设计最贴近员工需求的激励措施,显著提升员工幸福感与执行力。

最近,HR朋友W遇到难题了,事情是这样的:

公司在年初定的目标,因为疫情的影响,而不得不做出调整,所以公司重新设立了今年下半年的目标。老板让W来全权负责进行各业务单元目标责任状的签订,可大部分人表现得不太积极。

W很是着急,问我怎么办? 

这种情况在大多数公司都会出现,就是公司对员工下达的任务目标,员工大多数时候似乎没有什么动力,其实目标对应的激励政策也是有的,但好像没什么效果。

也就是员工没有执行力,这是因为什么呢?

这也是很多老板及管理者对员工的执行力不满意。就是一件事情总是要靠催促才有结果,或是有结果但达不到自己的预期。

我们往往会认为这是员工的能力或态度有问题,其实背后的原因是多方面的:

第一层是员工不知道该干什么,也就是员工不清楚努力的方向,表明公司的目标管理有问题。

第二层是不知道怎么干,就像一个新来的或刚调岗的员工,公司不配备带教师傅,也没有提供有效的培训,工作的执行自然就有问题。

第三层是干的不顺畅,比如中小企业可能会存在资源不充足或相关机制不完善导致员工执行的结果达不到预期。但说句实话,哪个企业的资源也都是有限的,机制也不是都非常完善,多少都会存在一些不足。

第四层是不知道干了有什么好处,也就是激励机制、利益驱动机制不明确,这个似乎就是核心了。

尤其是HR对接的这些各业务单元负责人,他们不仅在意个人利益,还要为自己本团队的员工利益考虑。所以缺少激励、激励不足,或激励的方向不对,都会影响企业经营目标的达成。

而一个有效的激励,核心在于是否和一个人的核心需求挂上钩。

就像一个人现在他很饿,他现在需要的是一顿丰盛的晚餐,哪怕是一个馒头,而你给他的却是一瓶水,哪怕给他的是圣水,也无济于事。
马斯洛需求层次理论认为人类需求像阶梯一样从低到高,按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

这五种需求可以分为两个层次,其中生理上的需求、安全上的需求和社交上的需求属于低层次的需求,这些需求通过外部条件就可以满足。

比如你饿了可以去吃饭。你有自己的家庭和工作,就能够同时满足你的生理和心理的安全感。同时你也有自己的社交圈子,能够满足基本的社交需求。

而尊重和自我实现的需求则是高层次的需求,往往要通过内部因素才能满足,并且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。

这就像你从一个底层的员工晋升为主管,他发现团队的人很尊重你,你会很享受这种感觉,就会激发你继续努力一步步成为经理、总监,甚至是老板。以此获得更多的尊重、成就。

这些需求它不是割裂的

不是说有些人的需求只在最底层,有些人的需求只在最上层,而是每个人都会有所有的需求,只是不同的情况,需求的侧重和紧迫性不一样。

任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失,就像你即使有自我价值实现的需求,你也依然会有生理的需要。

所以,公司往往和那些能力强的员工说,能者多劳,想让员工多卖力,创造更多业绩,但如果他加班过多,睡眠不足或压力过大,就会因为生理上的需求没有得到很好的满足而会影响其情绪,甚至引发离职行为。
低层次的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要

这就是当一个人的温饱问题还没解决,或物质上很匮乏,你和他去谈情怀,就显得很可笑。

就像有些企业给员工的薪酬都达不到当地的基本水平,社保都不缴纳,却喜欢和员工谈情怀,谈愿景,画大饼,这是没有任何效果的。

需要的层次由其迫切性来决定

就像你正在加班,肚子很饿,这时候你最想要做的事情就是能吃一碗热气腾腾的牛肉面,而不是想着怎么把眼前的这个工作做的更完美。

只有先满足了这个生理的需求你才会有精力去考虑别的。这就是某些企业会提供加班的员工晚餐或夜宵的原因,吃饱了才有力气干活。

反之就不提倡那些要员工即使饿着肚子也要进行拓展活动以考验什么毅力或团队合作的可笑行为。

每一时期或者是某种情境下,总有一种需求占支配地位,对行为起决定作用。

各层次的需求是相互依赖和重叠,高层次的需求发展后,低层次的需求仍然存在,只是对行为影响的程度大大减小。

而只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要才会引起人们的动机,进而影响人们的行为。

所以,HR要做的是一方面要识别出关键岗位员工,一方面就要洞悉他们现阶段最迫切的需要是什么,从而制定行之有效的激励政策和管理方案。
马斯洛需求理论的新应用

在日常的员工管理过程中,这五种需求HR应该制定哪些适合的机制呢。

生理需求的满足

如大多数企业会采用的提供食堂、宿舍、下午茶等,满足生理上的需要。

以及提供良好的工作环境,有特色的生活服务,比如班车、洗衣、洗车、理发服务,让员工感受方便的同时有愉悦感。

我之前的企业,就有理发的服务,因为公司加班较多,地点又是在郊区,员工大多住在公司,平时没时间剪头发。所以公司就安排师傅定期上门,给员工剪发。你还别说,这种方式挺受男员工欢迎的。

安全的需求

如给员工及家属缴纳保险、建立家属幼儿园、公司爱心基金,以及必要的安全教育培训等。

采用这些措施的目的是让员工感受到生理及心理上的安全感,也增强对企业的归属感。

社交需求

如各种公司文化、娱乐、体育、团建活动或兴趣小组,甚至是同意员工之间进行婚恋。

因为,企业内部其实也是一个小型社交圈。在阿里就有这样的传统,每年的5月10日会举行盛大的员工集体婚礼。这项传统从2006年开始,第一届有14对新人,到2017年就有800对。并且在阿里巴巴参加集体婚礼,马云是一定要到场的。

这都是为满足员工这种社交需求的同时,也满足了他对企业的这种安全感和归属感。

尊重的需求

如得到领导的表扬认可、员工沟通座谈会、信息充分公开,甚至是弹性工作的安排及建立高层与基层的沟通渠道,弱化职级权威,多一些尊重和平等。

我记得一个事业部的总监和我说,自从开了总监接待日以后,他发现,与员工的这种信任感会慢慢地在提升,员工工作的动力更强了,并且通过这种方式,也能发现平常发现不了的一些管理问题。

尊重需求,就是在某种程度上尊重员工的意愿,和员工的想法。尤其现在是90后的主场,他们更需要被看见、被理解和被尊重。

自我实现的需求

指的是个人的职业成就和发展,实现个人的价值,比如员工职业生涯规划、晋升通道,以及通过培训、轮岗、海外进修、内部创业等方式让员工有更多职业发展的机会和可能性。

如果一个企业能够满足员工这个高层次的需求,基本上员工是不会离开企业的,要么一直为企业服务,要么就想成为企业的合伙人、内部经营者。

只有尊重人性,HR做出来的方案及政策才是有效的。



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