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三期女员工有“特权”?这些法律盲区HR要注意
作者: 时间:2020/5/21 阅读:678次
每次大家一谈到员工劳动关系,都会对其中一个特殊的员工群体感到十分头疼,那就是对于三期女员工的处理。



特别是当下信息发展迅猛的互联网时代下,HR如果处理不好这类员工的问题,那么给企业带来的负面影响,将会是十分巨大的。



今天,小儒就来给大家好好普及一下三期女员工的那些事儿,帮助各位HR小伙伴,下次面对三期女员工问题的时候,不再犯怵、从容应对。



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首先我们来看看,三期女员工,到底指的是哪三期。



三期:孕期、产期和哺乳期。



孕期法律中并未明确定义,一般作为医学概念来表述,指从末次月经的第一天(并不是从同房的那天算起)开始,到分娩结束的期间;



产期严格来说,并非一段期间,而是对女职工预产期即分娩时间的表述;



哺乳期,依据《劳动法》第63条,一般认为是从婴儿出生至满一周岁期间。



相较于男性职工,法律设定"三期"的目的是基于女职工的特殊性,为女职工设定的特殊保护期间,体现了对女职工的倾斜性立法规定。



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既然是对女职工的倾斜性立法规定,相应地女职工就能享受更多的假期福利,而这类假期,正是很多HR难以理解和处理的点。



比如说女员工的产假:



产假是针对女职工的法定休息日,依据《女职工劳动保护特别规定》第七条:



1、女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;

2、难产,增加产假15天;

3、生育多胞胎,每多生育1个婴儿,增加产假15天;

4、怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;

5、怀孕满4个月流产的,享受42天产假;



产前检查:



女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查),应算作劳动时间。



产前工间休息:



怀孕七个月以上,每天工间休息一小时,不得安排夜班劳动。



授乳时间:



婴儿一周岁内每天两次授乳时间,每次30分钟,也可合并使用。



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Q:三期期间工资怎么发?



关于三期女员工的工资问题,这也是很多HR经常犯难的点,小伙伴们仔细看,三期期间的工资问题,应该这么看。我国的法律法规明确规定:用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提,对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况,大家千万不要学,极其容易带来法律风险。



法律还规定:产假期间照发工资,不影响原有福利待遇和全勤评奖。



哺乳假期间,所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。



属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外,增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间,照发工资,不影响原有福利待遇和全勤评奖。



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Q:女员工隐瞒怀孕可以辞退吗?



这算是一个很典型的例子,各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况,直接就把员工给开除了,殊不知是有巨大风险的。



《中华人民共和国劳动法》第二十九条:“女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得解除劳动合同。”《女职工劳动保护规定》第四条:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。



多部法律都有规定,孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护,公司不得随意解除双方之间的劳动合同。



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Q:三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退?



上一点谈到了,女职工的权益受到法律保护,企业不能轻易辞退女员工,那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”,就是她们万能的保护伞吗?



实际上对处于“三期”内的女职工,《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员,但并未限制用人单位适用过错性解除。



依据《劳动合同法》第三十九条相关规定,处于“三期”的女职工有如下情形之一,用人单位仍然有权依法解除:



1、在试用期被证明不符合录用条件的;

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

3、严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任的。



也就是说,怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件,用人单位仍有权依法解除。



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Q:三期内的女员工解除合同,该怎么赔偿?



三期女员工,确实需要解除合同的情况下,企业是否要赔偿呢?



这里主要分这么几点情况。



1、劳动者自己辞职:如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。



2、双方协商解除合同:如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同,那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金,每满一年补偿一个月工资,不满半年补偿半个月工资,满半年不满一年补偿一个月工资。



3、企业单方面解除合同:劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金,即2倍的经济补偿金,即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。



这里再补充一点:因为三期女员工的福利性,假设女职工协议离职后发现自己怀孕了,想要恢复劳动关系,这种情况该怎么处理呢?



实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示,《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同",但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。



因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解,则应认定协议生效、辞职行为成立,进而认定双方之间的劳动关系解除,禁止女职工再行反悔。



关于三期女员工,下面还有一些常见的问题,一起给大家解答:



Q:三期女员工劳动合同期满应该如何处理?



依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形,其中就包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观情形,且三期属于合同到期顺延的法定情形,因此只要女职工在合同期内怀孕的,即符合到期顺延的规定,即便女职工因不知情已经离职的,仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。



Q:如果我们公司有在家办公的政策,员工申请保胎在家休息的话,是否可以让她执行在家办公政策,不批假?



在家工作和保胎假是两回事。根据国家规定,保胎假适用的情形是员工不能工作,而非不能去单位工作。



Q:一般女员工三期内不在公司,不太可能签字确认,公司发送正式通知可认为已书面通知吗? 



送达不仅涉及三期女员工,常见的成本比较低的做法:向其户籍地、工作地、经常居住地发几次EMS,一般仲裁机构、法院会认可用人单位已经尽到义务。还可以通过微信、朋友圈等方式送达。



Q:对于休产假的员工,原先她的工资组成中有基本工资和特殊津贴部分,产假工资中,此部分特殊津贴是否还应发放? 



不需要看名目。基本判断标准是:员工来上班就有的,必须给,来了不一定有的,可以不给。



Q:如果在产假期间,单位已全额支付的员工的工资,生育津贴是否可以付回给单位?



两个不需要同时支付。社保基金付了生育津贴后,用人单位没有义务支付工资。至于单位可否要回工资?倾向于可以要求还回,只要企业没有明确说是送给员工的,是可以要求员工还回来的。



Q:很多女员工从怀孕开始就休假,一直到哺乳期满,遇到这种情况HR应该怎么做?



怀孕后请假,大多请的是病假。有些地方对请病假要求严格,要求医生证明、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大多数地方只对病假进行形式审查,有病假单即可。实务操作中,为了避免员工恶意泡病假,用人单位只能去相应的医疗机构进行核实,如果作假,即便在三期也可以解除。



Q:三期员工可以安排出差吗? 



得看是否对其身体和胎儿造成伤害。如达到一定孕期的不适合坐飞机,如果安排坐飞机就不合适了。用人单位不仅考虑劳动风险,得考虑家属风险。



Q:哺乳期的女员工离职后,哺乳期是否可以延续到下一家公司?



哺乳期间离职,哺乳期由下一家公司承继。哺乳期是法律赋予女员工的权益,是依据生理条件来给予的。



以上就是小儒此次针对三期女员工问题,给大家分享的实操经验和处理方法。HR小伙伴们,在面对这类问题的时候,一定要仔细对待,千万不要马虎行事。因为三期女员工的问题极为敏感,稍有处理不当,企业就将面临不小的法律风险。



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