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阿里的这道面试题,难住了99%HR。
作者: 时间:2019/7/11 阅读:317次
前几天,我们发布了一篇文章:看看阿里的考核尺度,阿里人工资高是有原因的。
原本我们是想给大家梳理阿里的绩效激励细则的,可没想到最后火的居然是文中的一道面试题。
题目大致是这样的:
业务部门,有两个组年度业绩考核做PK,谁业绩做的更好,就拿走大部分奖金。A部门业绩最后比B部门高出不少,但考核结果提交给HR部门后,被发现有一些计算上的小问题;作为竞争对手的B得知此事后,开始向领导反映A在做业绩的时候出现各种违规情况,试图取代A。这个时候你作为A小组的负责人,该如何化解这场风波?
这道题是在初试阶段,由事业部的HRD来面试HRG的。我问了一下当时通过这道面试题的老杨,他是怎么回答的?老杨笑了笑说,你自己去想。
后来我就仔细想了一下,给出了我自己对这道面试题的理解和答案,写下这篇文章,和你分享。
在解析面试题之前,和你先取得两个共识:
1、面试中开放性问题,是没有标准答案的
2、整个思考的过程,比最终的答案更重要
接下来进入答题阶段,看内容之前,你也可以自己再思考一下哦。
↑ 阿里西溪园区前台
 第一环节 
先问自己:什么是考核?
在这道面试题中,A小组出现了考核计算上的问题,那么在回答问题之前,要先搞搞清楚,到底什么是考核?
考核的本质和玩游戏是一样的,我们都玩过游戏,不管是单机的还是网络的,游戏本质上就是基于人和人之间的关系,创造出来一个「目标系统」,一款好的游戏容易上瘾的原因就是他有一个非常完整的「目标系统」。
换到我们日常组织管理工作中,想要团队有效率,有战斗力,也必须得搭好这个目标系统。而目标系统是围绕考核与利益展开的,在游戏中体现就是:通关是目标,血槽不能空是考核,通关后的奖励就是利益。
所以考核的公式为:目标=考核=利益。
上面这个公式就是考核的本质,了解了什么是考核,你就能理解B的行为:因为这个对赌的考核机制,B的眼里只有玩命去完成最终目标,和完成目标后的利益。
但这个公式有一个致命的缺陷就是:当考核机制运转顺利的时候,所有参与其中的人都会目标一致的往前冲;当考核遇到问题的时候,文化不匹配的人难以自控自身的恶意,导致面试题中的问题产生。
所以,目标=考核=利益的这个公式,需要加一个前提,就是文化的匹配性。
Google的前CEO埃里克·施密特牵头写了一本体现Google组织和管理理念的书《How Google Works》,中译名《重新定义公司》。
阿里参谋长曾鸣博士为此书作序,书中他就揭示了考核机制中的问题:现在越来越多的精英再也不能用传统的方法去考核、激励。他们都是自驱动、自组织的,对文化的认同非常较真,他们愿意付出、拥护、共创,同时他们也会因为文化而离开。
没错,这道面试题表面上说的是考核,实质上说的还是选人用人上的文化考量。
在你回答的时候,不仅要能想到考核的本质,还要能看到考核背后对文化匹配的要求。
 第二环节 
先稳住,不能慌,不理睬,不行动。
理解了考核的本质之后,作为A团队的负责人,你最重要的事情就是先稳住,不能慌。这不仅是给自己的心理暗示,也是要给自己团队信心。
要给团队传递这样的信息:这是计算上的小错误,就算这个问题再大,你作为A团队的负责人,也一定能扛下来。咱们不主动挑事,但是遇到事不怕事。
你要知道,任何一个优秀的团队,都不会因为另外一个优秀的团队而消失或者灭亡。
在这环节中,你要充分信任HR的公正公平,一切等HR部门出结果之后再说,就算B暗中捣乱四处谣言,也不要理睬,也不要反驳什么。
HR,他们才是在这个绩效考核事件中的最核心力量,这个时候给予HR信任和时间是最好的解决办法,反过来各种小动作,反而影响正常的考核工作,被大家认为是你在捣乱。
另外,在领导看来,这是一道选择题,做题的人是你,而你的选项只有两个:短期的业绩表现,长期的职场口碑。他们正在看你这道题你怎么做?
显然,B小组的负责人,并没有看到这一层。
 第三环节 
价值观才是最高的考核
在整个过程中,B的做法肯定不妥,在最终结果没出来之前,试图取而代之。如果你有铁证,也无须等到公司调查A的时候再拿出来,应该发现问题后立即拿出来才对
关于考核数据计算结果,只会有两种:
1、A小组的考核数据无误
2、A小组的考核数据有误
数据计算无误情况下,不需要做什么,B小丑的姿态一览无遗,也无需穷追猛打,谁都不是傻子。
数据计算有误的情况下,不管是主观上的故意,还是客观上的无意,都要立刻主动承认错误,别以为可以蒙混过关,错了就是错了。承认错误后并立刻提出整改方案。
如果是主观上的故意,就找到责任人,一切按制度处理绝不手软;如果是客观上的无意,也找到责任人,下不为例。
至于B反应的A在考核中的违规现象,如果真的存在,也按照上文中的第二环节和第三环节执行,让HR部门调查后再做定夺,这是HR的职责所在。
你可能会说,承认错误不就一切都完蛋了吗?在这里我想问你一个问题:在职场里,有两个人。第一个人很珍惜名声,永远光鲜亮丽,犯了错也一定要藏住,不允许别人说他一句坏话。第二个人也很珍惜名声,但老板指责他,他能立即承担责任,并诚恳检讨,有则改之无则加勉。
表面看,老板对第一个人客气得多,对第二个人严厉得多。
但是长远看,你说老板会提拔谁呢?
当然是第二个人。没有别的原因,同样是珍惜名声,但是第二个人把自己的名声看成是老板手里的人质,他对这个人质的安危更敏感,老板对他的制约更有效,那当然就对他更放心,当然会提拔他。
我们从另外一个角度看:有些时候,有人要黑你,更多的不是黑你本身,而是他们要占据领导的心智,他们想更多取得领导同事们的信任和支持。
这个时候,你作为A部门的负责人,你越觉得冤枉,越愤怒,越咆哮,越可能会失去信任和支持。
说白了这道面试题背后考验你的,不仅有对价值观以及职场操守的理解,还有你对业务和人力资源的理解。
 第四环节 
时刻牢记,考核的目的是什么?
不管最后的结果如何,我们一定要知道,绩效考核的最终目的是什么,是拿奖金吗?当然不是!
绩效考核的最终目的是:改善和提升员工绩效。
就出于这个目的,不管你做什么类型的工作,都不能在客观数据上出问题,否则会让外人对这个团队失去信任,团队内部也会产生嫌隙,就更别提绩效提升了。
要化解这场危机并不会很难,难在于你作为业务部门负责人,如何防止这样的危机再次发生?
你作为小组的负责人,可以通过这次的教训,把对业务各个流程的梳理,去起草一份防止作弊和造假的方案给到人力资源部。
假设数据无误,这份方案也可以防范于未然,如果数据真的出了问题,这份方案足以证明你对这件事的重视。
↑阿里办公楼,晚上9点30左右
小结:
在这个问题中,问的不是HR该怎么办,而是作为业务小组负责人该怎么办,显然这是要考验候选人的业务理解程度、危机处理能力、支持业务的水平,以及从现象看到本质的本事。
这确实是一道非常好的面试题,各位HR在面试HR的关键岗位中也可以使用。
一起总结几个核心要点:
①   考核和激励的目的,是激发善意,改变行为
②   短期的业绩考核和长期的职场口碑,有时候选择题
③   所有组织的绩效考核背后,都是企业文化和价值观在做支撑
④   管理最后就五个字:责权利对等。责,是结构问题;权,是授权问题;利,是激励问题;好的管理者需要深刻理解这5个字。

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