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离职原因不明,视为用人单位提出协商解除(高院最新)!
作者: 时间:2019/6/11 阅读:505次
基本情况:
周某于2004年10月进入A公司工作,与A公司签订了劳动合同,先后在B公司、C公司处工作。B公司和C公司系A公司下属子公司。2007年10月周某与A公司签订劳动合同后被派往B公司工作,2013年8月份被派往C公司,周某与C公司建立劳动关系并具体在巴南分公司工作。2016年3月2日,周某从C公司离职,工作期间工资全部通过转账形式发放。双方一致确认劳动关系于2016年3月2日解除。
2017年2月24日,周某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁,请求裁决:1、C公司、B公司、A公司向周某连带支付拖欠的劳动报酬139500元;2、C公司、B公司、A公司向周某连带支付违法解除劳动合同的赔偿金50万元。
2017年4月26日,劳动人事争议仲裁委员会作出裁决:1、由C公司支付周某2015年6月至12月奖金12610元;2、驳回周某其他仲裁请求。
周某不服仲裁裁决,起诉至一审法院。
一审认为:
关于违法解除劳动关系的赔偿金问题。
劳动者以劳动合同被用人单位违法解除为由主张经济赔偿金,须就“劳动合同已被用人单位解除”这一事实承担证明责任。本案中,周某仅举示了通话录音证明C公司两江分公司经理让周某不用到公司上班的行为,且该行为系通话中周某口中说出,C公司对该证据并不认可,周某也缺乏相应《离职证明》《解除通知书》等证据加以佐证,未达到高度盖然性的证明标准,应当承担举证不能的后果,不能证明周某离职系C公司违法解除劳动合同。故周某要求C公司、B公司、A公司连带支付违法解除劳动合同的赔偿金的主张,不予支持。
鉴于双方对以何种形式解除劳动关系持不同意见,周某主张系C公司违法解除劳动关系,C公司、B公司、A公司主张系周某自动离职,但双方均未举示证据证明,按照由C公司提出解除劳动关系,经双方协商一致同意解除劳动关系处理,故C公司应向周某支付经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定:“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作时间。本案中,周某系接受C公司、B公司、A公司的安排进行内部调动,属于非因个人原因进行的调动,并且原用人单位没有进行经济补偿,故应将原用人单位的工作年限合并计算,周某的经济补偿金期间应为2004年10月至2016年3月2日,按11.5个月计算。因周某离职前的月平均工资为8226.85元月,故C公司应当支付周某的经济补偿金为94608.76元(8226.85元月×11.5个月)。
遂判决:一、C公司机电有限公司支付周某经济补偿金94608.76元;二、C公司机电有限公司支付周某拖欠工资12610元;三、驳回周某的其他诉讼请求。
二审认为:
根据周某和C公司提出的上诉请求,结合当事人在审理中的陈述,本案的争议焦点为:周某与C公司是以何种形式解除劳动关系;……对此,该院分别评析如下:
双方解除劳动关系的形式问题。
虽然周某与C公司均一致确认双方劳动关系于2016年3月2日解除,但对解除的原因各持一词。周某认为系C公司违法解除,却未提供相应证据予以证明。C公司认为系周某自动离职,亦未提供相关证据。结合周某离开单位时,还有部分年终奖尚未结清,主动离职可能性较小;且其在C公司及二被上诉人等三关联企业连续工作十余年,自动离职而放弃经济补偿金的可能性亦较小,因此,一审认定双方协商一致解除劳动关系并无不当,周某依法可按其工作年限获得相应经济补偿金。故,周某要求违法解除劳动关系的赔偿金的上诉理由不成立,C公司要求不支付经济补偿金的上诉理由亦不成立。
综上所述,周某和C公司机电有限公司的上诉请求均不成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。遂判决:驳回上诉,维持原判。
重庆高院再审认为:
一、关于原二审判决是否程序违法的问题。
再审申请人认为,二审法院在传票上的传唤事由为开庭,而非询问,但到开庭时仅由一名法官独任审理,违反了法定程序。对此,本院认为,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款的规定,二审人民法院对上诉案件,应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人,对没有提出新的事实、证据或者理由,合议庭认为不需要开庭审理的,可以不开庭审理。本案当事人在二审中并没有提出新的事实和证据,合议庭可以通过阅卷、询问当事人等方式对案件进行审理并作出判决。本案在原二审中,当事人未提交新的证据,故原二审法院未开庭审理并无不妥。至于开庭传票,是人民法院通知当事人到法院的方式之一,当事人按照传票载明的时间到法院后,由案件承办人对双方当事人进行询问,并未违反法定程序。故C公司认为二审程序严重违法的再审理由不能成立;
二、关于C公司是否应当支付周某经济补偿金的问题。
本案当事人对周某与C公司之间存在劳动合同关系无争议,争议在于劳动合同解除方式以及经济补偿金能否在本案中解决。对此,本院认为:
1.关于劳动合同解除方式的问题。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明,但法律另有规定的除外。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”C公司认为周某系自动离职,应当对周某自动离职这一事实承担举证责任,在本案一、二审及再审中,C公司对周某自行离职的具体时间及细节均未提及,也没有提交自动离职的证据。故原审判决认定双方协商一致解除劳动合同并无不当,本院亦予以确认。
2.关于经济补偿金能否在本案中解决的问题。周某和C公司协商一致解除劳动合同,则C公司有义务向周某支付经济补偿金。周某起诉要求用人单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金,其请求虽然不能得到主张,但经济赔偿金系经济补偿金的二倍,且经济赔偿金和经济补偿金均是用人单位在解除劳动关系时可能承担的法律责任。故原审判决判令C公司支付经济补偿金,系在劳动合同解除的后果范围内作出处理,金额没有超出周某的诉讼请求金额,也有利于减少当事人的诉累。故原审判决判令由C公司支付周某经济补偿金并无不当,再审申请人认为原审判决判令C公司支付经济补偿金错误的再审理由,不能成立。
综上,再审申请人的再审理由均不成立。原二审判决认定事实清楚,适用法律正确,本院予以维持。判决如下:
维持重庆市第五中级人民法院(2017)渝05民终7617号民事判决。
本判决为终审判决。



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