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招聘人才官应具有的7种新思维
作者: 时间:2019/6/11 阅读:522次
随着时代的发展,市场环境的变化,人才的特点和公司的用人要求也发生了改变。作为招聘人才官,我们也必须要不断地创新思维,跟上时代的脚步。因为很明显,过去那一套招聘经验、方法、工具和直觉已经无法适应当下人才市场的变化,很难再准确地衡量评估在新时代环境下成长起来的不同应聘者。那么,招聘人才官应具有的新思维包括哪些方面呢?
有了这些新思维,招聘人才官就能更好地了解应聘者的求职动机、价值观、潜力、自我驱动力、学习等能力和素质,通过更专业的方法、工具,来判断应聘者是否适合公司、适合该职位,这是一名优秀招聘人才官必备的技能。
拉通思维:破除部门墙,梳理内部流程
何为拉通思维?“拉”是指一种更有策略性、突破性和交互性的主动行为;“通”则更好理解,可以指彼此之间的沟通、协调和合作。这个词源自华为,原意指当公司太大,部门与部门之间的距离太远、壁垒太厚时,公司就要将这些壁垒拆除,把流程走通。
一家大公司就好比一台庞大的机器,只有各个部件都能良好的配合联动,公司上下各部门才能拧成一股绳,确保公司的机体快速地、高效地运转起来。因此,招聘人才官就要具备拉通思维,要做公司的润滑剂和新鲜血液的输送者,确保各部门顺畅的沟通交流。
那么,怎么做才算具有拉通思维呢?我们就要成为各个HR流程的接口人,成为员工与公司之间、部门与部门之间的纽带与桥梁,要基于公司业务痛点和自身角色定位,主动去拉通、破除人力资源各模块之间、公司各部门之间、各流程之间的壁垒,通过沟通和合作,衔接各种各样的人和工作,延伸工作的时间、空间和深度。当传统单一模块无法为快速成长的业务部门提供支持时,我们就要通过技术手段快速拉通各模块,推倒模块之间的人为阻隔,打通阻塞。
具体到招聘工作当中,我们就要主动突破招聘的原有工作边界,不能再简单地根据需求招人,要根据新员工自身的具体情况,着眼于其成长路径,做通盘考虑,从对简历的筛选、面试开始,到新员工的入职、上岗、晋升、转岗,对员工在公司的全生命周期进行管理。通过这样的手段,我们就能有效加强各部门之间的沟通、协作,打通内部流程,解决公司各部门各自为政的弊端。
举个例子,某大型电商为了更好地管理各区域分公司,保证公司价值观能在一线员工中传承,帮助业务经理管好队伍、建好队伍,在区域各层级都设立了政委制度,这些政委们直属于公司总部的人力资源部门,与业务经理相互配合,展开工作。
他们主要负责区域公司的招聘等基本工作,并依照公司的“新人的存活”计划,对新人进行正确的引导和考核,让他们理解公司的文化理念,稳步过渡到工作中去,除此以外,他们还会对主管和经理们的工作进行监督,将分公司的工作情况及时向总部汇报,并保证公司总部分派的各项任务能得到顺利地落实。
这种“政委”制度便是公司拉通思维的一个有效应用,值得公司管理者和HR们深入学习和借鉴。
拉通思维要求招聘人才官要具有较强的判断力、运营力和专业力。其中,判断力能使招聘人才官更好地甄选人才,发现问题所在,并及时解决;运营力能使招聘人才官能跳出HR身份看待公司的整体运作,从全盘考虑,沟通、完善公司各部门、各流程的工作;专业力能使招聘人才官具备更多的业务知识,了解公司行业状况、盈利模式、核心流程,更好地理解各部门需求,为公司招到匹配度最高的人才。
无论对大型公司,还是对中小型公司而言,拉通思维都是公司招聘人才官应具有的重要思维,它能帮助公司打通各部门壁垒,实现人才招聘,员工管理的全程把控,